Lenka Olšanská
konzultantka a koučka osobního a týmového rozvoje
Olšanská: Důležitá je integrita, důslednost, vůle a optimistický přístup, tím myslím vnitřní nastavení ve stylu „půjde to“. Dál rozhodně intuice, sebereflexe, pokora. Řešit problémy a správně se rozhodovat.
Charouzdová: Musí být inteligentní, mít na patřičné výši emoční inteligenci, dále pak rozumět své profesi po finanční stránce, být připraven na networking a neměl by mu chybět zdravý selský rozum. To v praxi představuje být velice dobrým komunikátorem všemi směry.
Olšanská: Vnímám, že mnoho manažerů v dnešní době chce zejména inspirovat a koučovat. Lidé však potřebují více zpětné vazby, uznání a konstruktivní kritiky, aby mohli dobře dělat svoji práci a přitom se rozvíjet.
Charouzdová: Podle mého názoru chybí individuální, lidský přístup. Schází nám přirozená schopnost ocenit úspěch a ve své mysli se neustále pohybujeme v průměru, což je škoda. Role manažera do budoucna jasně směřuje k pozici „servismana“ pro svoje lidi v týmu.
Olšanská: Manažer, který chce uspět, potřebuje vědět, v čem je dobrý. Musí mít představu o způsobu, jakým chce dosáhnout výsledků, o lidech, které řídí, i o prostředí, v němž pracuje. Tato reflexe každému odpoví na otázku, co právě on potřebuje rozvíjet.
Charouzdová: Samotná odbornost nestačí. O celkové profesionalitě a úspěchu manažera do budoucna rozhodnou měkké dovednosti. Je to především emoční inteligence, která je velmi důležitá pro celkové zvládnutí role manažera v praxi.
Olšanská: Vzor asi ne, je ale mnoho lidí, od kterých jsem se hodně naučila, a stále se učím, například od umělců.
Charouzdová: Mým vzorovým lídrem je Patrik Jacquet z Belgie. Má vše, co ideální lídr nabízí a navíc to umí i v různých kulturách na téměř všech kontinentech.
Olšanská: Nejsem velkým příznivcem dělení lidí na jednotlivé generace. Pracuji jak se studenty na univerzitě tak s lidmi různých generací ve firmách. Dobrým manažerem se člověk stává praxí.
Charouzdová: Jsem zastánkyně diverzifikovaných týmů ze všech úhlů pohledů. Různé generace se skvěle doplňují. „Ypisiloňáci“ jsou pracanti, racionální z pohledu využití času, chtějí být dobře zaplaceni. Inspirací od ostatních generací by jim měla být větší dávka trpělivosti, celkově větší výdrže, diplomatičnosti.
Olšanská: Manažer musí umět jak řídit, tak vést. Obojí je třeba propojit. A co je třeba rozvíjet? Dovednost jít „zlatou střední cestou“ – vytvářet vize a umět je zrealizovat. Vyhnout se extrémům, tedy nebýt lídrem, který sice má vizi, ale neumí ji uskutečnit, ani manažerem, jehož pohlcuje denní operativa, takže neví, co bude zítra, a chybí mu jak směr, tak vize.
Charouzdová: Lídr má charisma, je přirozenou osobností a disponuje vysokou dávkou empatie a inspirativní energie. Jednoduše vás strhne s sebou a hlavně si nemusí nic okázale dokazovat! Pro některé manažery je tento cíl v krátké době těžko dosažitelný, byť se o to snaží. Být úspěšným lídrem předpokládá dosáhnout dokonalé „vyspělosti a zralosti“ osobnosti.
Olšanská: Hodně lidí má stále potíže jít do konfliktu, protože chtějí být oblíbenými manažery. Konfliktům se nelze vyhnout, musí však být vedeny konstruktivně.
Charouzdová: Častou chybou je pocit vlastní nenahraditelnosti. Řada manažerů si ani nevychovává zástupce či nástupce. Někteří stále využívají své moci a uplatňují direktivní řízení bez toho, aby dali prostor svým podřízeným.
Olšanská: No, i dobrý manažer může překvapit (úsměv). Manažer potřebuje mít na vysoké úrovni dovednost aktivního naslouchání a umět celistvě vnímat realitu, být dobrý pozorovatel. Obecně je užitečné při hodnocení dávat otázky. Tedy nejen hodnotit výsledky, ale především se ptát jak se lidé rozhodovali, jak postupovali.
Charouzdová: Je třeba, aby hodnocení byla objektivní, spravedlivá, pokrývala celé hodnocené období a pro pracovníky byla především motivující a ne demotivujícím setkáním, které bude navíc stresujícím.
Olšanská: Vnitřní rozhodnutí pro změnu, vytrvalost a důslednost, nastavení zpětné vazby a uznání pokroku.
Charouzdová: Mám velice dobrou zkušenost s tréninky, které na sebe navazují po nějaké době v řádu týdnů, během nichž účastníci mají možnost prakticky si vyzkoušet některé techniky. Při dalším setkání se pak s nimi vracím k jejich zkušenostem, jak si vedli v praxi.
Olšanská: Asi bych se takových lidí zeptala, co jim pomůže více sobě a druhým věřit. Co všechno je třeba pro vyšší stav důvěry na pracovišti? A také bych se jich zeptala, co jiného mohou dělat místo kontroly, aby to bylo více hodnotné pro ně a jejich firmu.
Charouzdová: Zeptala bych se, jak by se cítili oni, kdyby mikromanagement uplatňovali jejich nadřízení k nim? Co říkají tomu, že jim jejich nadřízení nedůvěřují? Vždyť přeci důvěra je klíčem k úspěchu při vzájemné spolupráci.
Olšanská: Nenamítla bych nic. Je na každém, aby posoudil, jaké jsou jeho zdroje a jak s nimi naloží. Položila bych pár otázek, například: Jak se učíte ze svých zkušeností? Co jste změnil v práci k lepšímu za poslední období? A co, z toho všeho, co jste udělal tento týden, vedlo k tomu, aby vaši lidé mohli pracovat efektivněji?
Charouzdová: Naplánovat si trénink a zúčastnit se ho, je jenom otázka plnění svých priorit. Dobrý šéf je i dobrý manažer svého času. Takže nemám čas na trénink je pouze chabá výmluva.
Olšanská: Já ráda učím všechny lidi, kteří mají zájem, nejen manažery. Práce mi dává možnost seberealizace, mám tvořivou povahu. Učením mohu obohatit ostatní a podporovat tímto způsobem prostředí, ve kterém žiji. A také mám ráda lidi.
Charouzdová: Předávat zkušenosti mě baví, protože jsem i sama v managementu začínala, postupně nasávala znalosti a zrála. Také vím, že to naše společnost a firmy potřebují, aby měly na kom do budoucnosti stavět.
Olšanská: Mnoho situací, nejsou však ke sdílení. Je to jedna z dovedností, která pomáhá v učení, když se lidé neberou vážně a dokážou se sobě zasmát.
Charouzdová: Smějeme se na každém tréninku. Jsou to často přehrávky našich cvičných videí. A nejenom to. Brainstorming a výměna zkušeností z managementu různých firem je rovněž platforma pro upřímný smích.
Olšanská: Na místa, na která je dobré zajít, nevedou zkratky…
Charouzdová: „Nemůžete další osoby mnoho nového naučit, ale můžete z nich vytáhnout potenciál.“
konzultantka a koučka osobního a týmového rozvoje
Konzultantka managementu a HR, trenérka soft skills a koučka
Spolu s naší oblíbenou lektorkou Yvonou Charouzdovou jsme se zaměřili na klíčové kompetence, které jsou potřebné pro každou společnost. Co si pod pojmem kompetenční model vlastně představit? To se dočtete v následujícím článku!
Nová generace manažerů v globálním světě musí umět řídit týmy složené z lidí, kteří se nachází v odlišných koutech světa, nebo z různých zemí pocházejí. K tomu je zapotřebí e-leadership, tedy leadership na dálku. Pojďme se na něj podívat.