Top vision

Proč potřebujete systém hodnocení zaměstnanců?

Lidské zdroje jsou pro dosažení trvalého obchodního úspěchu nepostradatelné. Bez skvělých lidí skvělou firmu nevybudujete. Personalisté by proto měli provádět pravidelné hodnocení zaměstnanců, aby získali přehled o schopnostech svých lidí a dokázali je systematicky vzdělávat a spravedlivě odměňovat. 

 

Smysl hodnocení zaměstnanců 

Hlavním smyslem hodnocení zaměstnanců je srovnání očekávaných a skutečných výkonů jednotlivců a týmů. Záleží však na nás, jak se s tímto nástrojem rozhodneme pracovat. Kvalitně sestavený systém hodnocení může odhalovat i vnitřní překážky, které lidem brání v tom, aby rozvinuli svůj potenciál naplno. Stejně tak může poskytovat informace o vzájemných vztazích v pracovní skupině. 

Nesmíme však zapomínat ani na motivační význam zpětné vazby. Každý zaměstnanec potřebuje vědět, jestli si ve své práci vede dobře a jestli je s ním jeho nadřízený spokojený. 

 

Formální a neformální hodnocení 

Neformální hodnocení je příležitostné. Provádí ho nadřízený, který kontroluje průběh práce svého týmu. Jde o každodenní součást vztahu mezi nadřízeným a podřízeným. Pochvala a ocenění práce v pravou chvíli dodává lidem motivaci pro další práci. 

Zatímco neformální hodnocení je situační a podléhá momentální náladě v týmu, formální hodnocení je racionálnější. Jeho typickými rysy jsou systematičnost, standardizovanost a pravidelnost. Formální hodnocení je také dokumentováno v osobní složce zaměstnance. 

 

Oblasti hodnocení zaměstnanců 

Můžeme identifikovat tři hlavní oblasti hodnocení - vstupy, procesy a výstupy. VSTUPY zahrnují vše, co zaměstnanec do své práce vkládá - své osobnostní rysy, své schopnosti, svou kreativitu a nápady, léta praxe… PROCESY se týkají přístupu k práci, přitom bychom měli hodnotit jak pracovní, tak sociální chování. VÝSTUPY pak představují měřitelné výkony a výsledky. Právě výstupy by měly mít vliv na pohyblivou složku platu. 

 

Osobnost hodnotitele

Hodnocení může provádět přímý nadřízený, podřízení, spolupracovníci, personalista i nezávislý pozorovatel. Každý z těchto hodnotitelů má své výhody a nevýhody. Spolupracovníci většinou ví, jestli je člen jejich týmu efektivní. Někdy však nemusí vědět, jaká je jeho skutečná náplň práce. Nadřízený se zase může cítit ohrožený příliš ambiciózním podřízeným, a tak nemusí být ve svém hodnocení objektivní. Proto má smysl sbírat informace z většího počtu zdrojů a porovnávat je se sebehodnocením. 


Mnoho firem stále hodnotí jen shora dolů. Nadřízení hodnotí své podřízené. Tečka. Pro personalisty je potom pochopitelně těžké posoudit kvalitu svých manažerů. Tomu se říká slepá důvěra. Právě podřízení většinou o svém manažerovi poskytnou ty nejpřesnější informace. 


Chcete ještě více inspirace? Přijměte pozvání do kurzu Jak změnit systém hodnocení zaměstnanců v klíčový nástroj motivace. Držíme vám místo.

Nový komentář

e-book Plánujte

Plánujte

Naučte se lépe si naplánovat pracovní týden tak, aby Vám zbyl čas na osobní záležitosti. Stáhněte si náš eBook zdarma a pusťte se do toho.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Jeho používáním s tím souhlasíte.

nahoru