Top vision

czen

Náborář je prodejce, který nabízí velmi abstraktní produkt - kariéru

Martin Grau působí nejen jako recruiter, ale také jako trenér recruiterů. Baví ho zvedat laťku sobě i druhým, zvyšovat úroveň náboru u nás a hledat nové způsoby, jak získávat ty nejlepší zaměstnance. 

NEJSOU LIDI. Nejpoužívanější věta personalistů, ať už hledají programátora nebo paní na úklid. NENÍ PRÁCE. Zní od uchazečů o zaměstnání. Kde je pravda? Jaká je současná situace na trhu práce?

Na tuto otázku se lze podívat ze dvou úhlů pohledu. Na jedné straně je fakt, že česká ekonomika by rozhodně zvládla s otevřenou náručí přivítat klidně desítky tisíc nových pracovníků. V řadě oborů je nedostatek pracovníků reálným limitem dalšího rozvoje firem. Proto bych úplně nesouhlasil s tím, že „není práce“. Ale pokud se jako uchazeč zajímáte o relativně úzkoprofilovou pozici, kterých je na trhu málo, tak je třeba počítat s tím, že hledání může trvat měsíce nebo klidně i rok. Zejména pokud cílíte na manažerské role. A to i v době, kdy je nízká nezaměstnanost a více volných míst než uchazečů.

Na druhé straně - o šikovné lidi musely firmy vždy bojovat. Situace je teď možná o něco složitější, protože i pandemie ovlivnila ochotu lidí pouštět se do změny zaměstnání. Nicméně, v ČR jsou 4 miliony zaměstnanců, akorát zatím pracují někde jinde než u vás. O talent se na trhu práce firmy přetahují a představa, že se na každý inzerát automaticky přihrnou zájemci, je naivní. Pokud se nějaké společnosti dlouhodobě nedaří získat potřebné zaměstnance, tak je legitimní se nejen dívat na to, zda píše dost pěkné inzeráty nebo zda má hezké reklamy, ale hlavně na to, zda nabízí práci, kulturu, podmínky a perspektivu, které jsou konkurenceschopné.

„Nejde jen o pěkné inzeráty. Vždy jde především o to, jakou nabízíte práci, kulturu, podmínky a perspektivu.“ 

Když firma vypustí do online světa inzerát, na který téměř nikdo neodpoví, v čem je většinou chyba? 

První otázka, kterou bych si položil, je, zda vůbec dává smysl danou pozici inzerovat. Je třeba zamyslet se nad tím, jak velké relevantní publikum mohu inzerátem na daném portálu oslovit. Pokud hledám odborníka s konkrétními dovednostmi, kterých je v ČR dvacet, tak jaká je šance, že ho najdu přes inzerát? Kolik z těchto dvaceti lidí má čas a chuť brouzdat po pracovních portálech? Vyplatí se mi vůbec do inzerce investovat, nebo bude lepší zkusit někoho oslovit cíleně? 

Pokud usoudím, že má smysl inzerovat, tak přichází druhá otázka: Proč by někdo spokojeně zaměstnaný měl mít chuť změnit práci a jít k nám? Pokud na to máte pádnou odpověď, tak super. Pak přichází třetí otázka: Jak to lidem řekneme? Správným řešením asi nebude úřednický text s odrážkami u „požadujeme“ a „nabízíme“, což je bohužel stále takový standard. Nechci generalizovat, protože rozdíly jsou veliké, ale obecně vzato jsou inzeráty většinově velice neprodejní. Tím mám na mysli to, že inzerát je de facto prodejní text, který má někoho motivovat k tomu, aby udělal krok do neznáma, poslal CV a vydal se vstříc nové pracovní příležitosti. To vůbec není malá věc a změna práce přináší pro kandidáta řadu potenciálních rizik. Už samotný inzerát by měl tedy vzbuzovat důvěru a poskytovat pádné argumenty, které ukážou, v čem může být tato příležitost lepší než současná práce čtenáře. 

„Většina inzerátů je velice neprodejní. Úřednický text s odrážkami u POŽADUJEME a NABÍZÍME je bohužel stále standard.“

Jak se vy osobně díváte na kreativitu v inzerátech? Pokud personalista hledá správce sociálních sítí, ale v inzerátu uvádí „lovec lajků“ nebo „péče o socky“, dělá to dobře? 

Další z rozšířených nešvarů v inzerci je z mého pohledu to, že texty jsou velmi vágní a abstraktní, tedy pro čtenáře neuchopitelné nebo možná až zavádějící. Z většiny inzerátů (zejména na kancelářské pozice) můžete získat jen velmi mlhavou představu o tom, co vlastně budete dělat. Myslím, že většina čtenářů by namísto formulací typu „práce na zajímavých projektech“ více ocenila, kdyby se k tomu i skutečně dozvěděli, co to tedy bude za projekty. To, že je z textu jasné, koho a na jakou práci firma hledá, bych bral jako první krok. Pokud někdo zvládne inzerát vyšperkovat a udělat z něj pěkný příběh nebo ho napsat poutavou (nebo i zábavnou) formou, tak to může být určitě plus, ale obávám se, že právě kreativní přejmenování pozic má pro případného kandidáta velmi nízkou hodnotu a někdy z toho vznikají i docela bizáry. Nemluvě o tom, že některé firmy využívají těchto „kreativních“ názvů hlavě k tomu, aby zamaskovaly, o jakou práci ve skutečnosti jde. Například u call center je to vcelku rozšířená praxe. Na stranu druhou chápu, že autoři inzerátů bojují o pozornost v rámci pracovních portálů, kde třeba u obchodních pozic vyskočí i stovky nabídek. Vyšší přidanou hodnotu pro potenciálního kandidáta bych viděl v doplnění názvu pozice o nějakou klíčovou informaci nebo benefit. Třeba u zmiňovaného obchodníka můžete vypíchnout, s čím bude obchodovat, odměnu nebo třeba nějakou zajímavost o vaší firmě. Namísto názvu „obchodník“ tak můžete použít například „B2B obchodník pro jedničku na trhu v XY | 6 týdnů dovolené“.

„Kreativní přejmenování pozice má pro kandidáta velmi nízkou informační hodnotu a někdy z toho vznikají i docela bizáry.“

Ve svých kurzech učíte personalisty využívat sociální sítě k oslovení kandidátů. Proč sociální sítě fungují lépe než pracovní portály? Je to tím, že hezké obrázky a veselé animace vzbuzují více zájmu než strohý text? 

Zda fungují lépe, to velice záleží na konkrétní pozici, kterou obsazujete, a samozřejmě na provedení. Jednou z důležitých věcí je umět si zvolit dobrý mix komunikačních kanálů, které využijete k oslovení potenciálních kandidátů. Sítě tam velmi často budou hrát roli, a to zejména z následujících důvodů. Za prvé, na inzertní portály většina zaměstnanců nechodí. Proč by to dělali? Jsou někde víceméně spokojeně zaměstnáni a volný čas tráví jinde než na pracovním portálu. No a když se zamyslíte nad tím, kde lidé často tráví volný čas, tak odpověď bude nepřekvapivě - na sítích. Většina z nás tráví na sítích i několik hodin denně. A i v náboru platí, že je dobré být tam, kam je směřována pozornost. 

Pokud se podíváme na sítě optikou inzerce nebo propagace pracovních příležitostí, tak jako velkou výhodu vidím to, že skrze sítě můžete dát lidem mnohem více nahlédnout do toho, co to znamená u vás žít a pracovat. Prostřednictvím obsahu, který firma nebo spíše lidé z firmy na sítích sdílí, si potenciální kandidát může udělat obrázek o tom, zda by mu práce u vás a vaše firemní kultura seděla. A jednoduchá úvaha je, že pokud mohu do nějaké firmy takto „virtuálně“ nahlédnout, tak pro mě může být lákavější než ostatní firmy, které nabízí podobné příležitosti, ale pouze stylem požadujeme/nabízíme. Na sítích máte také možnost poměrně detailně cílit, komu se inzerát bude zobrazovat, a díky tomu oslovovat relevantnější publikum. 

Z mého pohledu je ale nejzásadnější možnost vyhledat a cíleně oslovit potenciální kandidáty. A zahájit s nimi dialog. Od konverzace s někým, kdo by mohl být tím správným člověkem pro váš tým, vás na sítích dělí doslova pár kliknutí. Zejména na profesních sítích je to velmi snadné. Pro náboráře nebo manažery, kteří umí se sítěmi pracovat a vědí, jak dialog zahájit, je to ohromně mocný nástroj.

„Od konverzace s někým, kdo by mohl být tím správným člověkem pro váš tým, vás na sociálních sítích dělí doslova pár kliknutí.“

Nebylo by logičtější, kdyby náborové inzeráty připravovalo spíše marketingové oddělení firmy? Copywriter může napsat poutavější text než HRista. Grafik může vytvořit profesionálnější fotky, video… 

Souhlasím s vámi. Náborář obvykle není expert v copywritingu. Pokud firma věnuje úsilí tomu, aby všechny produktové letáčky nebo texty na webu byly napsány profesionálně, tak nevidím důvod, proč by se nemělo přistupovat se stejnou péčí k textům náborovým. Řada firem má propracované procesy pro získávání zákazníků. Když na webu firmy vyplníte poptávkový formulář, tak vám obvykle doslova do několika minut někdo volá a rozvíjí s vámi jednání. Máte možnost chatovat s prodejcem, když z webu odejdete, tak vás „pronásleduje“ remarketing… Naopak v náboru se bohužel pořád děje, že „pokud vám do tří týdnů neodpovíme, tak jsme upřednostnili…“ Jsem toho názoru, že to, co řada firem dobře umí v oblasti prodeje, by měla aplikovat i v oblasti náboru. A psaní dobrých textů k tomu jednoznačně patří. To by byla značka ideál. Ovšem realita je často složitější. I marketingové týmy jsou zasekané svou agendou a dostat do ní i psaní inzerátů může být dosti složité. Psaní inzerátů tak často dostává na starost junior náborář, který vlastně jen kopíruje nějaké staré šablony a k tomu má myriádu dalších úkolů. Napsat dobrý inzerát je práce na X hodin, není to něco, co zvládnete v pauze mezi pohovory. Náboráři také často „trpí“ tím, že jim v e-mailu přistanou požadavky od manažera, který velmi zhruba v bodech popsal, koho by chtěl najít, a z toho se pak snaží „sesmolit“ inzerát. Samozřejmě lze namítnout, že náborář i manažer by měli mít prostor (a zájem) dát společně dohromady text, který skutečně upoutá, ale zase narazíte na klasický problém, že všichni nestíhají a že je přece úkolem HR postarat se o inzeráty. Avšak nejlepší výsledky vznikají ve spolupráci. HR, manažera, marketingu. Kdyby se všechny tyto strany spojily a každý přinesl svou expertízu, tak by to opravdu mohlo vypadat hodně jinak. 

Ale mimo snění o světě ideálním. Velmi bych doporučoval před tím, než náborář pustí jakýkoliv inzerát ven, vykonat alespoň následující: Za prvé, vyškrtat všechny abstraktní a nic neříkající fráze. Za druhé, nahradit je co nejkonkrétnějším popisem toho, co skutečně člověk bude dělat. A za třetí, než to pustíte ven, tak to nechat přečíst někoho dalšího a vzít si feedback. Optimálně oslovte někoho, kdo na té dané pozici ve firmě pracuje. 

„Psaní inzerátů často dostává na starost junior náborář, který vlastně jen kopíruje nějaké staré šablony.“

Spoléhají se personalisté stále na inzeráty, nebo již převzali roli headhunterů, kteří aktivně oslovují vytipované kandidáty na LinkedInu? Jaká je vaše zkušenost? 

Jsou v tom velké rozdíly. Některé firmy berou náboráře jako administrativní sílu – takového třídiče životopisů a navolávače pohovorů. Jinde už je aktivní vyhledávání kandidátů integrální součást práce náboráře (i manažerů). Stále však převažuje jako primární zdroj náboru inzerce na pracovních portálech. Když se bavím s náboráři, tak často říkají, že na oslovování nemají čas, protože musí zpracovávat došlá CV. Na to obvykle namítám, že kdyby si sami vybírali, s kým budou hovořit, tak jim odpadne práce s kandidáty, kteří vlastně poslali své CV tak trochu omylem. Ale na rovinu řečeno, často cítím, že pro náboráře je komfortnější vystavit inzerát a třídit CV, než být tím, kdo dialog iniciuje a aktivně vyhledává. Ono zvednout telefon a někomu zavolat s tím, že byste s ním rádi projednali možnou příležitost, je trochu jiná disciplína, než volat někomu, kdo se sám přihlásil a vy ho máte pozvat na pohovor. Při oslovení kandidáta je náborář tak trochu v roli prodejce, který představuje potenciálnímu kandidátovi velmi abstraktní produkt, a to kariéru. 

Pro mnohé náboráře je toto zcela nová hra. Je tam obava z odmítnutí, nezvyk být tím, kdo „prodává“… Ovšem ti, co se do aktivního vyhledávání pustí, získávají pro sebe i svou firmu ohromnou výhodu. A taky zajímavější práci s vyšší přidanou hodnotou. Mám za to, že ten posun z náboráře „administrátora“ k náboráři, který je více partnerem pro manažery i kandidáty a aktivně pracuje s celým potenciálem trhu práce, už probíhá, ale děje se tak zvolna.

„Na rovinu, často cítím, že pro náboráře je komfortnější vystavit inzerát, než být tím, kdo aktivně vyhledává.“

Špatný výběr kandidáta může být velmi drahý. Jak tomu předejít? Pomůže přizvání budoucího týmu spolupracovníků do výběrového řízení? Většinou totiž vybírá jen personalista a manažer. 

Co si nevyzkouším, to nevím. Je třeba prakticky zkoušet a prakticky zkoušet. Místo hypotetických otázek si při pohovoru raději otestovat reálný výkon. Můžou to být případové studie, ukázky předchozí práce, modelové situace, diskuse s týmem nad konkrétním problémem, který by člověk ve firmě řešil… Samozřejmě je to vždy poplatné typu role, ale snahou náboráře by vždy mělo být vidět kandidáta při výkonu v co nejrealističtějším zadání. Uvedu jednoduchý příklad: Pokud potřebujete, aby byl kandidát schopen se adaptovat na nějaký IT systém, který ve firmě používáte, tak si na jednání vezměte notebook s demo ukázkou onoho systému a požádejte kandidáta, aby si prohlédl tutoriál a vyzkoušel si podle něj nějaký úkon. Nejenže rychle uvidíte, zda kandidát disponuje elementární PC gramotností potřebnou k práci se systémem, ale zároveň si sám kandidát udělá lepší obrázek o tom, s jakými nástroji by u vás pracoval. 

Součástí výběrových řízení bývá i plnění domácích úkolů, v nichž mají kandidáti prokázat své dovednosti. Jak by měly být tyto úkoly časově náročné, aby kandidáty neodradily? (2 hodiny? 8 hodin? 16 hodin?) 

V principu považuji vypracovávání různých úkolů za dobrý způsob, jak si prověřit deklarované dovednosti kandidáta. Je však ke zvážení, zda má úkoly někdo dělat doma, když by to případně šlo otestovat i při osobním jednání. Mám pocit, že mnohdy tohoto nástroje náboráři tak trochu zneužívají a chtějí po kandidátech, aby trávili večery prací, za kterou ale nedostanou zaplaceno. A často k ní ani nedostanou žádný feedback, což je zážitek vyvolávající přinejlepším jistou pachuť. Považuji za legitimní požádat například kandidáta na pozici školitele, aby si připravil krátkou ukázku tréninku. Ovšem mělo by to mít jistá pravidla. Úkol by měl být řešitelný v krátkém čase – tedy opravdu jen ukázka – nikoliv odevzdání hotového díla. Tyto úkoly by měly být zadávány pouze uchazečům ve finální fázi výběru. A vždy by po nich měla následovat zpětná vazba. Myslím, že důležité je přistupovat k „domácím úkolům“ s respektem ke kandidátovi. Když je úkol a jeho smysl dobře vysvětlen a zadání spadá do „scopu“ role, tak by to pro kandidáta měla být přijatelná investice do případné budoucí spolupráce, a nikoliv zbytečná práce, která maximálně pomůže zaměstnavateli zadarmo získat nové nápady.

„Praktický úkol nemá sloužit zaměstnavateli k získání nových nápadů zdarma.“

Pandemie nastolila nový trend - práci na dálku. Přijímají firmy nyní více vzdálených zaměstnanců? Vy osobně v tom vidíte spíše výhody, nebo nevýhody? 

Ano, situace se velmi změnila. To, co jsme dříve považovali za neproveditelné nebo nepraktické, se pro mnoho lidí stalo rutinou. U firem, se kterými spolupracuji, došlo většinově k posunu k práci „odkudkoliv“. Samozřejmě u rolí a segmentů, které to umožňují. Myslím, že momentálně firmy hledají rozumný balanc. Vedou se diskuse o tom, kolik dní (pokud vůbec) mít povinně stanovených v kanceláři a kolik „odkudkoliv“. Mně osobně je sympatický model, kde kancelář slouží jako jistý hub, kde lidé, když potřebují, najdou zázemí pro poradu nebo klidný kout pro soustředěnou práci. A toto zázemí využívají flexibilně dle aktuálních potřeb (svých i týmu) a aktivit, na kterých pracují. Z pohledu náboru je sympatické, že došlo k odbourání požadavku na převažující práci z kanceláře. Řada firem zjistila, že se jim nejen z hlediska náboru výrazně rozšířil perimetr a otevírají se nové možnosti. I firmy, které řekněme konzervativně trvaly na náboru do konkrétní kanceláře na 5 dní v týdnu, najednou objevují, že si na specifické úkoly mohou najmout třeba i někoho, kdo je digitální nomád a pracuje z druhého konce planety. 

Co vás osobně na práci recruitera / kouče recruiterů nejvíce baví? Z čeho máte největší radost? 

Těší mě, když vidím, že se náborářům daří překonávat očekávání. Tím nemyslím jenom výkonová, ale třeba to, že od kandidáta dostanou pochvalu, že pro něj jednání s nimi bylo příjemným a užitečným zážitkem, i když třeba nakonec nevedlo k nabídce. Také mi dělá radost vidět, že s laťkou v recruitmentu jde jít o pořádný kus nahoru, a je skvělé vidět, když se firma rozhodne nábor inovovat a vidí výsledky. Baví mě propojovat dobrou praxi z HR, salesu a marketingu v jeden celek, který je pak funkčnější, příjemnější a zábavnější jak pro uchazeče, tak pro náboráře a manažery. 

e-book Odcházejte z práce včas

Odcházejte z práce včas

Pracujte efektivněji, vyhněte se přesčasům a odcházejte z práce včas!

nahoru