Top vision
Zajímá vás pohled psychologa na leadership a dynamiku vedení lidí? Přečtěte si rozhovor s terapeutem Danielem Štroblem a zjistěte, jak by měl lídr pracovat s pochvalou, kritikou, se stresem nebo s vlastními emocemi.
Někteří lídři mají pocit, že lidé pracují nejlépe, když jsou udržováni ve stresu. Tlačí na podřízené nerealistickými termíny a zahlcují je úkoly, z nichž všechny jsou naléhavé. Jaký vliv má ve skutečnosti stres na naši produktivitu a pracovní výkon?
V tomto případě jde vždy o míru. Můžete si to představit jako zesilovač. Pokud máte knoflík VOLUME příliš vlevo, neslyšíte nic. Pokud ho dáte moc doprava, bolí vás uši. Jinými slovy, určitá míra stresu je v pořádku. Jedno židovské přísloví praví, že lidé jsou jako olivy a to nejlepší ze sebe dostávají, když jsou drceni. ALE... Má to dvě ALE. Za prvé, když je toho stresu moc, lidé začnou dělat chyby a požadovaný výkon se nedostavuje. A za druhé, je problém, když ten stres trvá dlouho, protože má negativní dopady na jejich zdraví. Manažerům bych vzkázal, že se stresem je to jako s alkoholem. V malých dávkách a čas od času neškodí, svým způsobem může i pomoct. Ale pokud se užívá stále nebo ve velkém množství, tak je to špatně.
„Škola se neustále snaží přistihnout nás při tom, jak něco děláme špatně. Manažer by se měl naopak snažit přistihnout lidi, jak něco dělají dobře.“
Říká se, že lídři by měli kritizovat soukromě a chválit veřejně. Ale také se říká, že veřejná pochvala je tím největším trestem. (Vzbuzuje závist kolegů.) Jak to tedy je?
To je české specifikum. Na veřejné pochvaly nejen nejsme zvyklí, ale také je máme v kolektivním nevědomí spojené s dekorováním pseudohrdinů, ke kterému docházelo za minulého režimu. V demokratických společnostech je trendem RECOGNITION, tedy poukázání na někoho, že je v něčem dobrý. U nás se s tím moc neumíme vypořádat. Nicméně bych doporučil manažerům, aby lidi ve svých týmech pomalu a citlivě učili, že veřejná pochvala je něco přirozeného. Zároveň by ale bylo dobré, aby ta veřejná pochvala nebyla formální, aby to nebylo oficiální ocenění před nastoupenou jednotkou, aby to spíše bylo neformální sdělení, že se kolegovi něco povedlo a já mu za to děkuju. Manažer by měl dělat opak toho, na co jsme zvyklí z našich školních let. Škola se neustále snaží přistihnout nás při tom, jak něco děláme špatně. A pak máme za jednu chybu dvojku, za dvě chyby trojku a tak dále. Manažer by se měl naopak snažit přistihnout lidi, jak něco dělají dobře. Díky tomu se mu podaří vyzdvihnout příkladné chování a distribuovat ho mezi všechny členy týmu. Nebude tam ta závist a ten pocit, že je tady nějaký šplhoun, který chce nad námi vyniknout.
„Opravdoví lídři překvapují své okolí tím, že působí dojmem obyčejnosti. Díky tomu se s nimi můžeme identifikovat.“
Co mají společného lídři, kteří jsou pro své týmy přirozenou autoritou? Sebevědomí? Nadprůměrné schopnosti? Nebo něco úplně jiného?
Určitě ne nadprůměrné schopnosti. Dokonce bych řekl, že ti opravdoví lídři překvapují své okolí tím, že působí dojmem obyčejnosti. Což je důležité, protože člověk by měl mít možnost se s lídrem do určité míry identifikovat. Pokud je někdo velmi originální osobnost, tak to nejde. Dobří lídři jsou pro lidi čitelní a předvídatelní. Role lídra je podobná jako role učitele. A všichni si vzpomeneme na kantory, kteří byli přísní a nároční, ale protože byli čitelní a předvídatelní, věděli jsme, na čem u nich jsme, jaké jsou jejich hodnoty, co dokážou prominout a co nikoliv. Právě konzistentnost osobnosti je rysem, který je u dobrých lídrů vždy přítomen. V tom ostatním se mohou lišit.
Všiml jste si něčeho, v čem se ženy-šéfky a muži-šéfové od sebe odlišují? V čem mají navrch ženy a v čem muži?
Muži jsou díky testosteronu přirozeně více soutěživí, zatímco ženy jsou více kooperativní. Ani jedno není dobře, nebo špatně. Záleží na tom, jakou atmosféru v týmu chci mít. Pokud mám tým, který pracuje pro interního zákazníka, výhodou bude kooperativní přístup. Pokud mám obchodní tým, který by měl víc soutěžit, tak tomu může pomoct mužský duch. Ale vždy platí i výjimky. Jsou muži, kteří umí výborně kooperovat, stejně jako jsou velmi soutěživé ženy.
„Jedna věc je dát najevo svou emoci a druhá věc je ztratit nad svou emocí kontrolu. Projev emocí by měl být kultivovaný.“
Jakým způsobem by měl lídr pracovat se svými emocemi? Je v pořádku, když se nechá vytočit, vzteká se, výpovědi lítají vzduchem? Hlavně když je autentický?
Jedna věc je dát najevo svou emoci a druhá věc je ztratit nad svou emocí kontrolu. Emocí manažer předává informaci druhým. Manažer může dát najevo, že se rozhněval, a jeho tým by měl vědět, že je naštvaný. Ale ten projev emocí by měl být kultivovaný. A to dokáže i cholerik, pokud se na to zaměří.
Proč mívají lídři strach propustit člena týmu, který je negativistický / nepracuje dobře / nepracuje vůbec?
Protože, ač se nám to nezdá, manažeři jsou v drtivé většině normální lidské bytosti a nikoliv psychopati. A jakkoliv jsou nespokojeni s výkonem daného člověka, nemohou se úplně oddělit od toho, že toho člověka vnímají jako lidskou bytost, které nechtějí ublížit. Žádný normální člověk, pokud není psychopat, nemá radost, když někomu ublíží nebo když jde do konfliktu. Dát výpověď neschopnému jedinci znamená jít do konfliktu a být tím, kdo je zlý. Tady by ale měla převážit loajalita k firmě a k týmu a měl bych tu výpověď dát navzdory tomu, že se nebudu cítit dobře. Někdy říkám manažerům: Podívejte se na svou výplatní pásku, protože ta částka, kterou berete měsíčně, obsahuje i peníze právě za tu situaci, o které se teď bavíme.
„Dát výpověď neschopnému jedinci znamená jít do konfliktu a být tím, kdo je zlý. Tady by ale měla převážit loajalita k firmě a k týmu.“
Jak pozná lídr, jestli svůj tým vede dobře? Od podřízených kritiku neslyší, ti ho většinou kritizují teprve poté, co opustí místnost…
Na to je jednoduchá odpověď. Dobrý lídr se pozná v okamžiku, kdy tam není. Nikdo nechodí do práce, aby tam prožíval nějaké emoce nebo si něco myslel. To nikdo v náplni práce nemáme. Máme tam nějakou činnost. Nakonec jsme vždy placeni za výkony. V okamžiku, kdy lídr opouští kancelář a věci jdou tak, jak mají, úkoly se plní dál, je to známkou toho, že lídr svou práci dělá dobře.
Fungují ke stmelení týmu teambuildingy typu laser games? Budu mít lepší vztah s kolegou, kterého trefím laserovým paprskem? Jaký typ teambuildingu může opravdu fungovat? Co by se na takové akci mělo stát, aby splnila svůj účel?
Asi by bylo dobré uvědomit si, jestli je mým cílem opravdu teambuilding, nebo chci týmu pouze dopřát benefit v podobě zážitku. Teambuilding, jehož cílem je skutečně stmelení týmu, by měl obsahovat dva po sobě jdoucí děje. Prvním dějem je vystavení týmu nějakému diskomfortu nebo nějaké zátěži. A druhým dějem je splnění toho zátěžového úkolu, které se může společně oslavit. Příkladem je lanové centrum, kde se lidé tak trochu bojí a tak trochu si musí pomáhat a nakonec si oddychnou, že to zvládli. To je přesně ten typ zážitku, který ten tým spojuje. Může to být výlet na kole, může to být orientační běh, ale měl by tam být prvek vystoupení z komfortní zóny a naopak i návrat k ní. Bez vystoupení z komfortní zóny žádné stmelení týmu nevzniká. Pokud vezmu lidi za odměnu na čtyřkolky, neměl bych tomu říkat teambuilding. Důležité je, aby ti lidi něco zvládli společně jako tým, ne jako jednotlivci.
Od filosofie k řemeslu leadershipu
Doveďte svůj tým k vyšší výkonnosti