Personalistika jako péče o lidský kapitál

V době boje o talenty vzrůstá význam HR oddělení. Personalisté působí stále více jako poradci vedení a stávají se součástí strategických rozhodnutí společnosti. Jejich nová role je však mnohem komplexnější. Více o současných trendech v personalistice se dozvíte v článku lektorky Hany Ondráčkové. 

Jakou podobu má personalistika v současné praxi? Její rozsah a úroveň souvisí nejen s velikostí firem, ale velmi často i s postojem top managementu k této oblasti. Ve větších firmách s osvíceným vedením je uplatňován komplexní a strategický přístup k personální práci a všem souvisejícím činnostem. Zvažují se dlouhodobé dopady rozhodnutí pro firmu.

K takovému komplexnímu přístupu patří i průběžné sledování vnějších faktorů, které ovlivňují výkonnost a postavení firem na trhu: ekonomická situace, změny legislativy, trh práce, demografické faktory, populační vývoj, ale i změny standardů v životním stylu lidí.

Na druhou stranu se i u menších firem čím dál více setkávám s pochopením, že personalista není jen ten, kdo má dodat lidi, zajistit výplatu mezd a postarat se o pár zákonných věcí, aby byly „věci kolem zaměstnanců v pořádku".

Personalistika v novém pojetí

Vnímání personální práce se postupně proměňuje. Oproti minulosti vidím i v praxi menších firem postupnou a čím dál větší zaměřenost na zaměstnance jako na „člověka" a na jeho potřeby. Z původních, hlavně administrativně zaměřených personalistů, se postupem času stávají partneři manažerů, kteří spolupracují na správném sestavení týmů.

Dalším trendem jsou HR specialisté, kteří se věnují výlučně konkrétním oblastem, a to do hloubky. Můžeme se tak setkat se specialisty na nábor, vzdělávání, odměňování, benefity, na firemní kulturu nebo na personální marketing.

Mimochodem, všimli jste si i posunu v samotném názvu této oblasti? Někteří pamětníci znají „osobní oddělení", později se ujalo „personální oddělení", poté jsme začali využívat výrazy z angličtiny a pro personální oblast se ustálilo označení „HR" – Human Resources, někdy užíváno v češtině - „lidské zdroje".

Nejsme žádné zdroje

Nedráždilo vás někdy slovo „lidský zdroj"? Kdo chce být zdrojem? Čím více si firmy uvědomují, že od zaměstnanců není možné z dlouhodobého hlediska jen získávat (dovednosti, znalosti, postoje, energii, nasazení, výkon...) bez ohledu na jejich potřeby, čím více se firmy snaží dosáhnout souladu mezi potřebami zaměstnanců a manažerů, tím více se na tuto oblast začíná pohlížet jako na Human Capital Management – řízení lidského kapitálu.

Dochází k posunu vnímání zaměstnance, který přestává být zdrojem, z něhož si beru, a stává se kapitálem, jehož oceňuji a opečovávám.

Zároveň v praxi vidím, že se konečně daří v mnohem větší míře vtáhnout do personální práce i přímé nadřízené, mistry, vedoucí týmů. Personalistika se tak čím dál víc stává i úkolem samotných manažerů.

A jak propojit oblast HC (Human Capital), která je metodicky řízena stávajícími personalisty, s každodenní manažerskou prací? To je důležitý okamžik spolupráce mezi personalisty a manažery.

Protože samotný personalista firemní kulturu nevytvoří. Jsou to především manažeři, kteří mají každodenní kontakt se svými podřízenými. Podle toho, jak přistupují manažeři ke svým lidem, vnímají zaměstnanci firmu a její kulturu. Naprosto souhlasím s citátem Jonase Ridderstrale, že „většina lidí neopouští firmy, ale manažery".

Manažer v roli personalisty

Jedním z hlavních cílů kurzu Personalistika v praxi je tak nejen poskytnout účastníkům vhled do všech klíčových oblastí personální práce, ale naučit je propojit tuto práci s managementem firmy. Jestli se personalistům nebude dařit nové přístupy prosazovat dovnitř firmy, do manažerských postojů a chování vedoucích pracovníků, nebude jejich práce úspěšná. 

A jestli budou manažeři svou roli vnímat jen jako distribuci a kontrolu úkolů či projektů, hazarduje firma právě s velmi cenným lidským kapitálem, který do společnosti pracně přes výběrová řízení získala.

A ano, je vidět, že v současnosti kurzy personální práce a strategie navštěvuje – vedle samotných personalistů – i čím dál více manažerů či ředitelů menších firem. Uvědomují si nezbytnost personálních dovedností pro řízení týmů, chtějí umět vytvářet motivující prostředí, zvolit si zaměstnance do svého týmu, umět nastavit účelný adaptační proces a nastavit spravedlivé, objektivní hodnocení výkonu podřízených apod.

Personalista v roli manažera

A zrovna tak vnímám čím dál víc šikovných personalistů u strategických porad. HR, nebo chceme-li nověji HC, umí svým manažerům předkládat častěji argumenty podložené čísly z controllingu, umí vykazovat průkazné výsledky konkrétních činností, procesů či opatření, která pak slouží k dalším rozhodnutím, k realizaci návrhů a dlouhodobému řízení firmy. Oprávněně se tak HR stává oporou managementu.

Jsem přesvědčena, že tohle je jednoznačně správný směr pro firmy, které chtějí dlouhodobě kvalitní, úspěšné a stabilní týmy. Protože i v době zvyšující se automatizace, ale při současném stavu na trhu práce, bude o to důležitější dokázat získat a udržet kvalitní zaměstnance a dlouhodobě zkrátka pracovat právě s těmi šikovnými a výkonnými.

Tak ať se vašim firmám daří!
Mgr. Hana Ondráčková