Podcast Lead and Learn #13 - Marek Velas

Marku, co jsi se naučil ve škole a používáš dodnes?

Řemeslo.

Jaké jsou tvoje vzory a proč?

Britští letci jako charakterové vzory, dále George Orwel, řada spisovatelů beletrie, antičtí autoři. Zajímavým vzorem jsou pro mě živoucí paměti. Vzory, které přináší historickou paměť.

Čím bys byl, kdybys nebyl tím, čím jsi?

Já jsem rád tím, čím jsem ... děkuju.

Čím jsi inspirativní pro ostatní?

Nejsem si jistý, že jsem inspirativní pro úplně všechny, ale pro toho, pro koho můžu být inspirativní, tak určitě neotřelým pohledem na věci, na procesy, na vývoj, na HR, na rozvoj lidí. Někdy se snažím přinášet „vidění za roh" ...

Když někdy klopýtneš, o jakou zkušenost nebo moudro se můžeš opřít?

O zkušenosti ... o osobní, prožité zkušenosti. Takové to „rytí ústy v bahně", to je myslím velká zkušenost.

Proč je pro tebe důležité učit se pořád něco nového, vzdělávat se?

Je to vzrušení z nového.

Marku, připravil jsi společně s Top vision Poradnu pro HRisty, najdou ji na adrese www.topvision.cz/nabidka/interni-vzdelavani-a-rozvoj/poradna, o co přesně jde?

Veškeré komunity dnes vznikají a fungují kvůli tomu, že lidé potřebují vzájemně sdílet.

Proto existuje networking, sharing zkušeností. Poradna, která je na top vision stránkách, se věnuje oblasti HR a personalistice: kdokoli, kdo se zajímá o nějaký problém, kdo řeší cokoliv, co souvisí se vzděláváním, rozvojem lidí, onboardingem, adaptací, hodnocením, se může na nás obrátit a dostane validní data a radu zkušených profesionálů.

Když mluvíš o HR procesech, všechno je dnes mnohem komplikovanější, protože se pohybujeme v online prostředí. Jak na online onboarding, jaké tam číhají pasti?

Jednou z pastí může být chybějící přímá interakce, že se lidé nemohou „načuchat". Chybí chemie, takový ten serendipity efekt (efekt šťastné náhody při objevování), kdy se lidé potkají a začnou si předávat zkušenosti, bez ohledu na to, odkud jsou a čím právě procházejí. To je myslím největší riziko online onboardingu. Dnes se to snaží ve firmách nahrazovat tím, že pořádají různé online tambiuldingy apod. Pokud se bavím s různými manažery na úrovni středního managementu a výše, tak je vidět, že právě toto riziko se v online nahrazuje těžko. Ale abychom nemluvili jen o nevýhodách, výhodou online onboardingu je, že se zrychuje. Zatímco dříve byl ne vždy procesně připravený, dnes se na všechno - od podpisu smlouvy, přes dodání podkladů až po předání firemních kulturních hodnot v podobě gamifikačních her – dá vytvořit proces. Online proto významně pomohl onboardingu z pohledu procesů.

Jak nového zaměstnance ve firmě vtáhnout do firemní kultury? Hodně věcí se dřív dozvídal od kolegů v kuchyňkách, na obědě v neformální komunikaci a najednou to chybí.

Lidé z HR stojí před velikánskou výzvou, stávají se z nich takoví MCes (Master of Ceremonies). Měli by odkročit od standardního personalistického procesního pohledu a vymýšlet různé aktivity, které propojí nové zaměstnance se současnými. Třeba uspořádat krátké představování kolegů online, vymyslet hru nebo online braistorming v rámci nového projektu. Zásadní ale je, že na to musí být vyškoleni. Musí umět stát se mistrem ceremonie či vytvořit zábavu.

Dává smysl novým zaměstnancům i v online době poskytnout nějakého „buddyho"?

Vytvořit institut „buddyho" je výborný nápad. Někdy je nazýván mentorem, někdy parťákem, to je odvislé od firemní kultury dané společnosti. Pro nového zaměstnance je nástup do práce velmi důležitý moment v životě a když ho začátkem v nové firmě provází „buddy", tak má silný pozitivní signál, že se o něj někdo bude starat. Někdy se ta role rozděluje: Buddy může fungovat jako člověk, který je jakýmsi propojovatelem vztahů, a vedle toho existuje mentor, který nového zaměstnance učí odbornost, technikálie a tu práci jako takovou. Když si to představíme, třeba ve výrobě „buddy" není moc potřeba, tam máte spíše seniora, který nového zaměstnance velmi rychle zaškolí. Naopak v IT firmách nebo ve firmách, které se zabývají službami, je „buddy" hodně důležitý, protože provází – ideálně první měsíc - nové zaměstnance vztahy, seznamuje ho, zapojuje ho a tak dále.

Vraťmě se ještě na chvíli do období náboru: personalista bývá zkušený v online náborových procesech ... ale co manažer, který třeba nemá takovou praxi: nabírá nového člověka do týmu a dělá pohovor přes zoom nebo aplikaci. Co mu může uniknout a nemělo by?

Online nábor je velkým tématem dne. Jsem přesvědčen, že spousta náborů se bude dít online i po skončení pandemie. Co dnes řešíme na různých workshopech (i na workshopu, který je v top visiov dedikován na rok 2021) a co je nejzávažnějším problémem, je chybějící chemie. Většina manažerů si stěžuje na to, že si nemohou kandidáta „načuchat" , že jim chybí bezprostřední kontakt. To je zásadní, protože ať chceme nebo ne, stále fungujeme do určité míry na úrovni nějakých sympatií. Ať je výběr jakkoliv sofistikovaný a manažer jakkoliv zkušený, tak v online procesu určitě chybí celá škála nonverbální komunikace. Vidíme se na bluescreenu, placatí a obvykle ještě jen od pasu nahoru, a to je málo. Proto si myslím, že i když bude probíhat první a druhé kolo náboru online, tak bude vždycky tendence – zejména u těch důležitých pozic - se někde sejít a to poslední „ano" či „ne" si říct osobně. I na dva metry osobně je totiž lepší, než na několik kilometrů online.

Když mluvíš o osobním setkání, mělo by být spíš na konci nebo na začátku? Není na osobní setkání na konci výběrového řízení už trochu pozdě?

Záleží na pozici. Dokážu si představit, že jsou pozice, u kterých je to úplně jedno. Jako jsou třeba některé pozice v call centru. Pokud zaměstnanec nebude vidět a součástí jeho pozice není osobní projev, tak online může předcházet ofline. Pokud bych nabíral seniornějšího obchodníka, nejklíčovějším parametrem je člověka vidět. Dokážu si představit, že bychom se potkali na dva metry u kašny na náměstí, abychom si mohli aspoň zamávat. Zjednodušuji, ale asi mi rozumíte.

Kromě chemie, která je nepřenosná, co dalšího v online prostředí prostě fungovat nebude a nemá proto ani smysl se snažit a investovat nějaké úsilí?

Teď budu mít trochu destruktivní názor: myslím, že se vyplatí investovat úsilí úplně do všeho. Protože i když něco nebudeme používat nadále v online náboru, tak to neznamená, že si tu skills, znalost nepřeneseme. Jakákoliv investice do rozvoje dovedností se vyplatí. Co jsme se dozvěděli online, využijeme v případě různých obchodních schůzek nebo workshopů. Takže si ani nedokážu představit něco, co se v rámci online naučíme a nebudeme používat.

Je jednodušší v online prostředí při procesu náboru předstírat?

Pro pozice, které se živí extrovertně, jako třeba novináři nebo obchodníci, je jednodušší předstírat v jakémkoliv prostředí. Pro většinu ostatních pozic je nábor prostřednictvím online daleko těžší. Každý, kdo jde do online náboru, ať už na straně vybírajícího nebo na straně vybíraného, se musí poprat se spoustou záležitostí typu: zkoordinovat se na platformě, připojit se, srovnat si pozadí, zkontrolovat mikrofon. Jen málokdo se schopen takového multitaskingu, že by dokázal ještě předstírat. Nicméně, my lidé se velmi rychle adaptujeme, takže za rok za dva bude ta schopnost pracovat v online u všech pokročilejší a schopnost předstírat bude větší. Lidé si navyknou na práci s hlasem, na nové platformy, na kontrolu pozadí a předstírání bude větším problémem. Větším problémem dneška je digitální únava než předstírání ...

Není digitální prostředí při ucházení se o nějakou pozici svým způsobem diskriminační pro lidi, kteří jsou padesát plus, kteří nedokážou svoji dovednost prodat online?

Myslím, že to je diskriminační spíš z pohledu toho, jak kdo umí nebo neumí s onlinem. Asi fakt nezáleží na věku. Je to stejné jako ve školství. Prostě děti z chudých rodin jsou diskriminovány tím, že nemají kvalitní vybavení. Věk ani pohlaví zde nehraje roli. Diskriminace z pohledu neodstatečného vybavení, to vnímám jako problém.

Starší generace by měla zapracovat na svých online dovednostech, na čem by měla zapracovat ta mladší?

Souvisí to s otázkou školství. Je správné, že by všichni měli na něčem pracovat. Téměř všem u nás, v Čechách, ve střední Evropě, chybí lepší schopnost se reprezentovat, prezentovat, uchopit myšlenku, umět diskutovat, pracovat s publikem. V našem školství převládá často frontální výuka, to znamená, že někdo někomu něco vypráví a očekává od žáka, že poslouchá. Ten zvyk spolu komunikovat, poslouchat se a vyjadřovat se navzájem, i třeba nepříjemně, je obrovská výzva pro všechny, nejenom pro mladší, ale i pro starší.

Může být digitální prostředí tím, které paradoxně může komunikační dovednosti lidí zlepšit, protože najednou musíme spolu mluvit, komunikovat, prezentovat ...

To je výborná myšlenka, jestli může online prostředí zlepšit naše měkké dovednosti. Ano, jednoznačně ano u extrovertů. Protože mohou hovořit o něčem, prezentovat. Co by se však mělo zlepšit, myslím u učitelů, trenérů, lektorů, HRistů i lídrů, je schopnost pracovat s introvertnějšími jedinci. Dát jim třeba prostor k zamyšlení, pak je vyzvat k definování myšlenky, potom s nimi pracovat a opravdu si vyčkat na odpověd. Jinak introverti zůstanou spíše v pozadí. Typickým příkladem je online trénink nebo vyučovací hodina: velká část lidí je odpojená, když je poprosíte, aby se připojili, tak se část připojí a další část nikoliv, protože nechce být vidět. Je velký tlak na lektory a trenéry, aby opakováním vtahovali účastníky výuky do procesu. Takže shrnu-li: spíše to zvýhodňuje, jako obvykle všechno, extroverty. Když máte na obrazovce introvertnějšího kandidáta, tak se HRista, lektor, učitel, šéf musí připravit na to, že by ho měl rozhovořit. Neměl by hned od začátku negativně hodnotit, že mu tam nevlítne jako nějaký akční jedinec, který dokáže vyplnit celý prostor svoji mluvou a nápady. To je myslím velká výzva, rozmluvit kandidáty, účastníky výuky, zaměstnance. Ale hlavně je hned nehodnotit podle toho, že nechtějí mluvit.

Je to i velká výzva pro vedení porad, protože když manažer nemá zkušenost s digitálem, i když dnes už asi mají tu zkušenost všichni, tak se může stát, že se mu tým rozpadne, pokud introvertní lidi nezatáhne do debaty ...

Ano, může se mu tým rozpadnout, když do něj nebude vtahovat nedynamické introvertní jedince – a já si nemyslím, že je špatné nebýt akční a dynamický, hodně to závisí na pozici a nastavení člověka. Pokud dlouhodobě takovým lidem nebude manažer dávat příležitost, tak budou mít tendenci se uzavírat do sebe a stanou se spíše vnějšími pozorovateli porady, v horším případě týmu. Jako manažer a HRista bych měl vědět, zda a kdy si můžu dovolit vytrhnout introvertnějšího jedince z jeho zóny klidu. Dlouhodobě se určitě vyplatí introverty jemným způsobem zapojovat i v online poradách.

Jaké jsou podle Vás klíčové dovednosti, schopnosti manažera, jak uspět v digitálním prostředí?

Klíčovou dovedností je dnes schopnost přežít v online. Zásadní věc, která se dnes řeší, je Computer vision syndrom. Lidé jsou připojeni permanentně k bluescreenu. Nejsem lékař, ale pokud si o tom přečtete nějaké sofistikovanější články, je jasné, že člověk, kerý je od rána do noci je připojený k blue screenu, neprospívá. Osobně si myslím, že zdraví teď je a bude nejklíčovější věc: spousta lidí asi vnímá, že se něco děje, příznaky jako červené oči, bolavá záda, jsou roztěkaní a večer nemůžou usnout. Jen málokdo si uvědomuje počínající problém. V USA je Computer vision syndrom už standardní nemoc, která se řeší. K tomu digitální únava, zoom fatique (vyčerpání ze zoomu), to vše jsou nové výzvy pro každého manažera, nejen v jeho osobní rovině, ale i v hygieně jeho týmu. Nemyslím, že když dnes někdo řekne: „Jsem u počítače přibitý dvanáct čtrnáct hodin denně.", že to je znak frajeřiny. Vnímám to spíš podobně, jako kdyby se před dvaceti lety vytahoval, že vykouřil čtyři krabičky cigaret. Možná v té době frajeřina, ale fakticky ... neschopnost přiznat problém.

K tomu se váže ještě jedno téma pro dnešní dobu: různé online teambiuldingy, mimopracovní akce, co doporučuješ. Dělat v pracovní době nebo mimo ni?

Kdybych se zabýval pouze osobní hygienou, tak bych řekl, že po pracovní době bych dlouhodobě nedělal žádné online propojovací aktivity. Raději bych poslal lidem vitamíny a zakázal jim být u počítače. Na druhou stranu, chápu HR komunitu a HR lidi, že se snaží ukázat, že se starají o své zaměstnance. Kdybych to měl přirovnat, tak se prostřednictvím online snažíme dát lidem aktivity, které jsou pro ně důležité, aby si odpočinuli, ale používáme pro to nástroj, který jim do určité míry škodí ... takže to bude do budoucna obrovské dilema ve firmách. Dnes je vlastně fajn, že společnosti vymýšlí různé propojovací aktivity pro své zaměstnance, aby udrželi komunitu. Je to správně, ale nesmí toho být moc.

Ty sám jsi zakladatelem a spoluzakladatelem různých HR komunit a platforem networkingových záležitostí ...

Zakládání komunit a pohyb v komunitách má v posledních dvou třech letech stoupající trend. Přišel z oblasti vývoje, IT, protože pozice vývojářů bylo nutné propojovat. Důvody pro vznik komunit byly různé. Některé firmy to dělají proto, že potřebovaly nepřímo oslovit a nabírat zaměstnance, některé si tak budují značku a některé firmy chtějí podporovat neziskový sektor. Z pohledu HR je zakládání komunit - a je to vidět na Linkedinu i jinde – primárně nástrojem budování značky. Firma o sobě dává vědět, zaměstanci jsou vidět, hodnoty firmy prezentovány. Je to nenásilný způsob a určitě levnější, než si zaplatit kampaň v metru nebo nějakém printu. Založení komunity na jakékoliv téma pomáhá, aby se zaměstnanci učili novým dovedostem. Typicky, nová dovednost, která v komunitách funguje a kterou se lidé učí na firemním meetupu nebo školení, je prezentace. Zaměstnanci se mohou stát na chvíli lektory a mohou zlepšit své prezentační dovednosti, uchopit téma, prezentovat ho směrem ven, ať už nepřímo na Linkedinu nebo na nějaké akci online nebo ofline.

Těch aktivit, co se dají dělat, je celá řada, myslíš, že se vliv HR ve fírmách v této době a v souvislosti s digitalizací zvyšuje nebo bude klesat?

Vliv HR je přímo závislý na mínění majitelů a šéfů firem. Ve firmě, která vnímá HR jako nejdůležitější, má důležitou pozici a stává se pojítkem mezi zaměstnanci a majitelem a kompetence tomu odpovídají. Není to univerzální. Existuje celá řada firem, kde HR je a bude procesním nástrojem, dodavatelem a je to tak správně. Ve velkých firmách s majiteli v zahraničí záleží, jak jsou nastavené procesy ze zahraničí. Ty pak české dcery přebírají.

Koučuješ HR komunitu, připravuješ pro ně různé projetky. Co bys mi radil, abych se stala skvělým HRistou, který na straně jedné podporuje majitele a firmu, na straně druhé pomáhá zaměstnancům?

Jednoznačně zajímat se o svět kolem sebe. Dnes je neuvěřitelné velké množství dat, které prochází trhem. Proto si určitě udělat na Linkedinu profil a navázat na sebe co nejvíc newsletterů a nejzajímavějších influencerů, kteří opravdu každodenně publikují. Sbírat data a zkušenosti z komunity a segmentu. To bych udělal jako první. Dalším důvodem, proč si udělat profil na Linkedinu je, že - jak si přidáváte nové kontakty a navazujete nové vztahy - vám to pak může pomoci při hledání práce, protože se rychleji dostanete k novým nabídkám. To je dnes univerzální kompetence platná pro všechny pozice: zajímat se o svět, studovat, propojovat se s lidmi. Nekončit ve čtyři, číst a zkoumat, vzdělávat se.

Být členem různých komunit, networkovat, mít silný profil na Linkedinu, být aktivní, to vede logicky k tomu, že si lidé budují svou vlastní značku. Nehrozí, že si tak zaměstnanci začnou budovat značku, která bude příliš silná ve vztahu ke značce jejich zaměstnavatele?

Naopak, to je skvělé! A firmy se tím budou muset poprat. Je to typicky anglosaský koncept: na západ od naší hranice jsou vybraní zaměstnanci běžně motivováni k tomu, aby si budovali svoji značku, protože zaměstnavatelé si uvědomují, že zaměstnanec, který má dobrou pověst, je uznávaný, napojí se na něj profesionálové a pro firmu je to velmi dobré. V České republice je jen část firem, které toto u zaměstnanců podporují. Existuje dnes celá řada personalistických influencerů a v jejich firmách určitě dochází k tomu, že si na to ostatní kolegové interně zvykají, někomu to vadí, někomu nevadí ... Nicméně, existuje jedna zásada, která říká, že na začátku je třeba si vše vyjasnit. I sebelepší sebecharakternější člověk může ohrozit reputační riziko firmy tím, že něco blbě řekne, takže na úvod je dobré nastavit si pravidla. Firma by měla dát influencerovi volnost a ten by si měl uvědomit, že jeho prezentace je součástí reputace, reprezentace a employee brandingu firmy. Takže kde je silná oborová regulace například, tak je potřeba si s člověkem sednout a vzít jej jako součást firemní komunikace. Jednoznačně je to součást marketingu a vnější komunikace. Ano. Vyjasnit si to na úvod.

Vyplatí se firmám tohle podporovat? Když má člověk silný brend, může pak být více žádaný na trhu práce a nakonec uteče ...

Utéct může každý zaměstanec. Pokud je zaměstnanec víc vidět, je jasné, že bude bombardován větším množstvím nabídek, ale většina influencerů ví, proč to dělá a – jak se říká – silná značka fouká do plachet. Influencer si obvykle velmi dobře uvědomuje, že vystupuje i za značku svého zaměstnavatele. Bude stoprocentně dostávat víc nabídek, ale riziko odchodu není větší.

Vyplatí se HR lidem, aby se účastnili všech těch komunit a platforem?

Vyplatí se účastnit komunitních vztahů a vyplatí se začít budovat top komunitu. Rizikem je, že málokdo u toho vydrží déle než jeden rok. A přitom až tam to teprve začíná být zajímavé a až v té chvíli začnete generovat zajímavé vztahy a nové know how. A to je velmi dobře vidět na trhu. Proto moje silné doporučení: Je třeba vydržet u budování komunity!

Pro to, abych měla úspěšnou komunitu, je tedy důležité, abych měla trpělivost a nasazení?

Jednoznačně.

Když už se rozhodnu, že do nějaké HR komunity vstoupím, která je pro mě relevantní?

Dnes je vstup do jakékoliv komunity omezen tím, že jsme pouze v onlinu. Takže pokud se budeme bavit o směrech a nástrojích dnes, vyhrává Linkedin, pak pokračujeme přes Facebook, až po Instagram, kde mají některé společnosti své HR komunity a jsou zde i influenceři. Je důležité si uvědomit, co se chci naučit, co chci získat. Linkedin je ještě stále firemnější, takže zde se buduje profesnější a profesionálnější obsah. Facebook má dnes roli tržiště, jsou tu vybrané HR komunity, kde napíšete dotaz: „Jak zařídit ...? ", a někdo vždycky rád a rychle odpoví. Validita je různá. Instagram s ohledem na jeho možnosti spíš umožňuje čerpat rychlá data a vidět i do osobního života jednotlivých HR a personalistických komunit.

Jak dlouho to trvá, než mě a moje názory komunita vezme jako relevantní?

Pokud jsem účastníkem, tak ta akceptace je vždycky hodně závislá na pozici, kterou zastávám. Čím je pozice juniornější, čím je člověk méně známý, tak je méně akceptován. Samozřejmě jsou výjimky, které se prezentují vyhraněnými názory ve svých komentářích, až to může zavánět různými „shitstormy". Takoví jsou velmi vidět, nicméně, jakákoliv negace obvykle produkuje i negativní reakci, zákaz, zablokování. Pokud chci být účastníkem a chci, aby o mě někdo věděl a současně mě respektoval, stojí za to dlouhodobě a kvalitně přispívat neobvyklým, ale profesně zajímavým obsahem. Tento parametr platí i při budování jakéhokolik profilu na Linkedinu, Instagramu, na Facebooku, i při natáčení podcastů, blogů a videí. Musíme se připravit na to, že vytvářet kvalitní profesní obsah budeme dlouhodobě. Zde vidím největší riziko: lidé se neumí soustředit moc dlouho. Pokud však chci budovat úspěšný obsah, musím investovat čas a být trpělivý. To je v dnešní době docela náročné, protože žijeme v pocitech, že nás živí lajky a komentáře a návštěvnost. Pravdou je, že každý z dnes velkých influencerů začínal tak, že měl nula lajků a nula komentářů. A postupem času, tím zajímavým neotřelým obsahem, který byl zároveň kvalitní a nebyl ani extrémně konfliktní, začal nabírat svoje obecenstvo. Ať už jako jedinec nebo jako firma.

Říkáš, že lajky a komentáře nás „neživí" ... co je tedy tím úspěchem v budování komunity a vlastní značky na sociálních sítí?

Ego! Určitě! Více či méně to tak musí být. Každý, kdo se nějak veřejně prezentuje, má vnitřní puzení být viděn, oslovit svět něčím zajímavým a chce vidět reakci, že ho ostatní berou. Zde je dobré zmínit jeden zajímavý efekt, který přichází s budováním komunit. S přibývajícím množstvím návštěvníků a sledujících, „kamarádů", jak jim říkáme, se zvyšuje množství patologických jedinců, kteří Vám to chtějí minimálně znepříjemnit. A taky plagiátorů. Na to je třeba se připravit. Na druhou stranu je to vlastně výborné, protože když Vás někdo začne kopírovat, znamená to, že jste úspěšní.

Marku, jak se ale vyrovnat s tím, když přijde první negativní reakce ...

Univerzálně platí neodpovídat hned a být slušný. Většina konfliktů pochází z toho, že si lidé neporozuměli. Dá se říct, že většina haterů nepochopila, co chtěl publikující správně říci. A pokud to byl hater, který se potřeboval jen „vylít" z problémů a vy mu napíšete, poděkujete, tak už vám většinou neodpoví. Takže, nebrat si to osobně a být slušný. To platí univerzálně.

Chci-li být vidět, chci-li si vybudovat svoji značku, musím tedy počítat s tím, že ne všichni mě budou mít rádi... Často se setkávám z povzdechy HRistů, že mladou generaci je dnes těžké motivovat. Co je takový klíčem, který zapadne do „motivačního zámku" mladých lidí, aby se zajímali o svět kolem sebe a dali práci maximum?

Zde jsou skryté dvě otázky: jak motivovat a zda jsou dnešní mladí lidé obtížně motivovatelní. Nejsou obtížně motivovatelní. My, 40 plus, jen zapomínáme, jací jsme byli. Nebyli jsme jiní. Oni mají větší možnosti, umí lépe jazyky, možná používají jiné nástroje. My jsme měli knihy, oni mají tablety a telefony ... nechci to vůbec rozdělovat na my a oni. Všichni si během života procházíme nějakými fázemi.

A k motivaci: každou mladou generaci zajímají trendy. Dnenším trendem je sdílená ekonomika, používání technologií, zelená politika, elektroenergetika a podobné záležitosti. Je to dobře vidět při výběrových pohovorech. Dnešní generace má přehled, opravdu se zajímá o různá témata, podstatně víc je dnes motivuje například pracovní prostředí. Určitě je zajímá otevřené pracovní prostředí. Četl jsem nějaké výzkumy, že dnešní mladou generaci mezi 20 a 30 nezajímají údajně peníze, protože si stejně nikdy nevydělají na byt ... já těmhle výzkumum nepřikládám význam, moc jim nerozumím. Základní žebříček hodnot podle mého názoru zůstává stejný: každého zajímá, jestli je zdravý, jestli má funkční rodinu a jestli práce, kterou dělá, má nějaký význam pro život, pro svět kolem, i pro něj osobně. A myslím, že slušnost vůči zaměstnancům platí historicky a platit bude, že za dobrým lídrem půjdou lidi kvůli tomu, že je slušný a že je ukázkou nějaké osobnosti.

Letošní rok 2020 byl rokem, kdy jsme se museli velmi rychle někdy až překotně učit nové věci, jaké si myslíš, že jsou před HR hlavní výzvy v roce 2021?

Vidím několik hlavních výzev v oblasi HR pro Českou republiku v roce 2021. Dochází k zásadní změně ekonomiky, budeme se maximálně digitalizovat, což já osobně považuju za správnou cestu, protože aspoň doženeme tu naši dosavadní digitální neschopnost.

Je to vidět nádherně: před rokem si nikdo neuměl představit online mítinky, pořádaly se zbytečné konference, setkání. Dnes už se vše děje online, můžete si daleko lépe organizovat čas. Takže velký potenciál do digitalizace. Výzvou pro HR bude naučit se, jak oslovit kvalitní IT vývojáře. Podle průzkumů dnes chybí 30 – 40% IT pozic jenom na české trhu. Zájem o profesinály a konkurence je a bude obrovská. Třetí věc: kdo čte trochu makroekonomiku ví, že některé profese přestanou existovat. Budou nahrazeny roboty nebo zmizí, protože firmy budou efektivněji řízené. Čeká nás obrovské množství rekvalifikací. Myslím, že se blížíme k tomu, že už se nemůžeme spolehnout na to, že celý život budeme dělat jednu práci. Budeme se celý život premanentně učit, budeme měnit svoje znalosti a přizpůsobovat se novým podmínkám. HR týmy budou muset pomáhat zaměstnancům i interně s rekvalifikacemi. Až přežijeme ty karantény, které teď budou přicházet a zvykneme si na ně nebo se promoříme či proočkujeme, tak se vrátí zpátky a vysoko potřeba vzdělávání a kontinuální práce se zaměstnanci. To vidím jako významný trend, který už je vidět dnes.

Podcast si můžete poslechnout zde - https://bit.ly/34e6KTk

Náš podcast Lead and Learn naleznete také na těchto platformách:

▪️Spotify - https://spoti.fi/3lIwI7P
▪️YouTube - https://bit.ly/3nMMDCP
▪️SoundCloud - https://bit.ly/35J5ybr
▪️nebo iTunes PODCASTS - https://apple.co/3nA75X9