Top vision

czen

Mentoring - účinný nástroj pro předávání zkušeností a motivaci lidí

Mentoring je velmi efektivním nástrojem pro předávání know-how a motivaci pracovní skupiny. V těchto oblastech může být mnohem užitečnější než koučování, jež je navíc finančně náročnější. Vedle neustávající poptávky po koučovacích výcvicích i osobním koučování se proto stále více firem vrací ke kořenům a vlastním zdrojům a zaměřuje se na využití mentoringu ve firemním vzdělávání a rozvoji. V top vision tento trend podporujeme, a proto jsme v listopadu 2015 v brněnském Bobycentru uspořádali diskusní a inspirační workshop Mentoring – jedinečnost a výjimečnost. Jeho výstupy mohou být skvělou inspirací pro každého, kdo se chystá s mentoringem pracovat.

Workshopu pod vedením expertky Lenky Olšanské se zúčastnili HR specialisté z patnácti společností působících v různých oborech podnikání. Díky jejich otevřenosti ke sdílení zkušeností i odbornému pohledu a zkušenostem lektorky byl workshop cenným příspěvkem k efektivitě mentoringu ve firemním vzdělávání. Pracovali jsme s motivací, předložili jsme nástroj „motivační listy“, dotkli jsme se tématu rozvoje talentů a diskutovali jsme o rizikových oblastech mentoringu i o řešení problémů.

Motivace – skutečný zájem o lidi

Téma workshopu jsme rozdělili do tří oblastí. Motivace neboli vnitřní stimul, jenž určuje směr a intenzitu chování jednotlivce, byla první z nich. Motivujícím faktorem může být pro každého něco jiného. Pro někoho je to krátká dovolená, pro někoho jízda na kole do práce. Obecně je motivace spojována s výkonem (vítězství vs. prohra), mocí (ovládat vs. být ovládán) a s pojmem, který jsme definovali jako afiliace (ochota patřit do určité skupiny, nebo touha být sám). Účastnický diskurs se naplno projevil  při řešení otázky: Co může pro nejlepší výsledek udělat samotný HR specialista a jak k tomu může motivovat druhé?

Nejvíc ze sebe dostanete, jestliže:

—      vaše příprava byla stoprocentní,

—      máte před sebou problém, který jste dosud neřešili,

—      pracujete pod tlakem,

—      za vámi lidé přijdou se složitým problémem.

 Z druhých dostanete nejlepší výkon, když jim:

—      dáte prostor,

—      svěříte kompetence,

—      umožníte tvořit něco nového,

—      nabídnete něco, o co mají zájem (například více stravenek, pěstování cibule ve firmě),

—      dáte důvěru (dovolíte jim udělat chybu),

—      nabídnete motivaci, která souvisí s jejich rodinou (například soutěž o rodinnou dovolenou).

Účastníci získali praktický nástroj k vytvoření přehledu o motivaci zaměstnanců v rámci jednotlivých týmů ve firmě, tzv. motivační listy. Představujeme vám zde alespoň výsek tohoto nástroje. Motivační list obsahuje dva pohledy:

1.      Co firma může pro vás udělat, abyste byli v práci spokojení, co vás motivuje?

2.      Co motivuje  členy mého týmu?

 

UKÁZKA: MOTIVAČNÍ LIST

Co je pro vás důležité?

Určete 5 pro vás nejvíce důležitých faktorů, které vás motivují, a přiřaďte jim prioritu (1 = nejvíce důležitý, 5 = nejméně důležitý):

______  více odpovědností

______  veřejné ocenění a uznání

______  soukromé /privátní/ ocenění a uznání

______  více osobního času (možnost odcházet dříve z práce, náhradní volno, aj.)

______  flexibilní pracovní doba

______  …………

Stejné faktory pak účastníci hodnotili i u otázky Co je důležité pro mé podřízené?

Dva zmíněné pohledy – co je důležité pro mě a co je důležité pro mé podřízené – je nutné opřít o reálné poznatky z praxe, tedy o rozhovory s podřízenými, prováděné opakovaně v půlročním až ročním intervalu. Postupně se tak jako manažer můžete dozvědět, co skutečně vaše lidi motivuje, a tomu se přizpůsobit.

Na kurzech, fórech i při nastavování dlouhodobých rozvojových projektů top vision se od našich klientů a účastníků opakovaně dozvídáme, že se lidem dostává málo zpětné vazby od manažerů, a to jak v pozitivním, tak v negativním duchu (uznání vs. pochvala). Stojí to za zamyšlení i vám?

Možná si při čtení prvního bloku říkáte: „Ale jak tohle souvisí s mentoringem?“ Motivace je vnitřní stimul, jak jsme již uvedli. A vy jako člověk, který pracuje v soukromé firmě nebo státním sektoru, přicházíte dennodenně do styku s externím nebo interním zákazníkem. 

Z různých důvodů je pro vás dobré znát motivy chování vašeho partnera: abyste věděli, co říct, aby koupil váš nápad; jak to bude pro něj přínosné; jak vyřešit spor, který máte atd. Pokud uvažujete o zavedení mentoringu, měli byste mít dobře nastavený motivační systém i znalosti o vnitřních stimulech lidí ve svém okolí, týmu, oddělení… Motivace je základním pilířem pro úspěšný průběh mentoringu.

Práce s talenty – jak umožnit člověku „růst do šířky“

Druhým tématem, které jsme na workshopu otevřeli, byli talenti, protože mentoring může být jedním z nástrojů, jak s nimi pracovat. Jako klíčový faktor pro udržení zaměstnanců účastníci identifikovali zájem o člověka – nikdo totiž není výjimečný, ale každý je jedinečný. Lidé, kteří uvažují o setrvání ve firmě či o změně, se sami sebe ptají:

—      Můžu se podílet na výsledcích?

—      Mám budoucnost ve firmě?

—      Můžu předávat know-how a sdílet (prodávat zkušenosti)?

—      Je mi firma partnerem?

—      Je ve firmě prostor pro řešení zajímavých projektů?

Jak můžete i vy zefektivnit práci s talenty? Nejdříve si připravte odpovědi na následující otázky: jak je nakoupit; jak je co nejrychleji uvést do vztahů a procesů (mentor, patron, přičemž to nemusí být nadřízený).

Když už je ve firmě máte: jak tuhá je firemní politika – zda stojí procesy nad lidmi; jak talenty udržíte, jak pracovat s informacemi – vědět znamená mít moc, avšak pokud se zaměstnanci přestanou ptát, je to varování, že se ve firmě děje něco nedobrého. Když s nimi pracujete dál: zda máte pro talenty možnost kariérního růstu (vertikálního). Často tomu tak není. Co s tím?

Z našich poznatků i ze zkušeností účastníků plyne, že v případě nemožnosti vertikálního růstu se osvědčuje „růst“ horizontální. Práce na projektech, v jiném oddělení, pracovní cesta, MENTORING – to jsou stěžejní věci, které přitahují pozornost lidí ve firmě směrem k loajalitě a angažovanosti. Na workshopu dokonce zazněla tato věta: „Hodnotou je, roste-li člověk „do šířky“.

A jaké teze a doporučení vyhodnotili účastníci jako klíčové a přínosné pro svou praxi?

1.      Mít talentový program je pro společnost brand a prvek exkluzivity.

2.      Každodennost práce s talenty vytváří důvěru na pracovišti.

3.      Důvěra musí být správně vybalancována.

4.      Získání a udržení důvěry stojí na několika pilířích:

a.       soulad toho, co se říká a co se dělá – dodržování slibů;

b.       balance soukromého a pracovního života;

c.       otevřenost ve firemním prostředí – co sdělovat ze soukromí druhým lidem, ale i jaké informace z managementu otevřeně říkáme lidem.

5.      Mentoring je jednoznačně nástroj užitečný a podporující učení se napříč celou organizací.

Mentoring – zaveďte jej jako pilot a pak se rozhodněte, jak dál

Posledním okruhem, který jsme společně s účastníky na workshopu otevřeli,  byl samotný mentoring. Nezaměřili jsme svoji pozornost na klasickou chronologii, která by se nabízela: principy mentoringu, požadavky na osobnost mentora, efektivní stanovení cílů, poskytování konstruktivní zpětné vazby, kladení otázek a aktivní naslouchání atd. Soustředili jsme se na konkrétní problémy zavádění mentoringu do praxe účastníků a jak jim předcházet, a to ve dvou rizikových oblastech, jimiž jsou ztráta komfortní zóny u mentora a jedinečnost informací, které má každý, byť i potenciální mentor.

Ztráta komfortní zóny je velmi nebezpečná, protože může vyústit ve vyhoření mentora nebo jeho odchod z firmy. Příčiny jsme identifikovali i v tak triviálních věcech, jako je schopnost adaptovat jazyk předávání nebo schopnost zpracovat svoje ego, případně u nových mentorů zjištění, že nemají výkonnou moc. Informace a know-how jsme řešili z pohledu jejich síly. Jsou jednoznačným zdrojem moci a je potřeba se na ně dívat s odstupem a cílit na jejich udržení ve firmě. Jestliže obchodníci nevyplňují CRM, s novou technologií pracuje jeden člověk ve firmě už tři roky, co potom může znamenat odchod těchto lidí do jiné firmy, nebo dokonce ke konkurenci?

Jak tedy zacházet s riziky? Jedním z řešení je předcházet jim včasným nastavením očekávání firmy od mentora a mentora směrem k samotnému procesu mentoringu (1. budování důvěry, 2. zvyšování kompetencí, 3. oddalování se od mentee, 4. vztahy a společný zájem na výkonu – mentor a jeho svěřenec se stávají kolegy a sdílejí společně zájem o co nejkvalitnější výkon). Druhým řešením je neustálá práce s mentory, jejich rozvoj interně ve firmě nebo externím školením, zachycení negativních vlivů prostřednictvím koučinku. Největší diskusi však vyvolalo (a nejvíce inspirace přineslo) třetí řešení – pilotní zavedení mentoringu. K jeho aplikaci je potřeba vyřešit následující:

1.      Kdo bude mentor?

2.      Kdo bude mentee?

3.      Kdo s oběma bude pracovat?

4.      Všechny tři strany definují, co od tohoto procesu očekávají.

5.      Stanoví se hranice mentoringu – tedy kam ještě lze v mentoringu s konkrétní osobou zajít, kam už ne + časové ohraničení.

6.      Všichni se shodnou na závazcích i na jejich formě (napíšeme si to, nebo si jen dáme slovo?).

Objevte užitečnost mentoringu

Věřím, že jsme vás inspirovali k práci s mentoringem a že i vy objevíte jeho užitečnost. Přemýšlejte přitom o následujících aspektech: použití napříč firmou, mentorování zcela rozdílných pozic ve firmě, urychlení procesu mentoringu, velikost skupiny nebo individuální přístup, náklady nižší než přínosy, jaký má mentoring vliv na fluktuaci, zda mentorovací proces někdy končí, jestli může být jeden člověk mentor a zároveň mentee, aplikace, resp. souvislost s knowledge managementem, větší formálnost nebo neformálnost v rámci fungování procesu.

Přeji vám za celý náš tým, aby vám mentoring pomohl příjemně překvapit vaše okolí, lidi ve vaší firmě a především vás samotné.

 

Nový komentář

e-book Odcházejte z práce včas

Odcházejte z práce včas

Pracujte efektivněji, vyhněte se přesčasům a odcházejte z práce včas!

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Jeho používáním s tím souhlasíte.

nahoru