Top Vision slaví 25 let! Jak se za uplynulé čtvrtstoletí změnilo firemní vzdělávání?

V září to bude 25 let od založení Top Vision. V době svého vzniku byl však český trh s firemním vzděláváním teprve v plenkách. Společnosti si pro své zaměstnance obvykle volily školení z katalogu předem definovaných (a často velmi obecných) témat. Zájem o flexibilnější formy rozvoje ale postupně rostl – zaměstnavatelé si začali čím dál tím víc uvědomovat, že pro řešení specifických potřeb své společnosti se vyplatí investovat do školení na míru. Jak se v průběhu let měnila podoba firemního vzdělávání? A jak je tomu dnes? Pojďme se na to společně podívat.

1990–2005: Ve znamení katalogu

Ačkoliv historie podnikového vzdělávání v Česku sahá až k ikonickému systému Tomáše Bati, moderní komerční trh s firemním vzděláváním se v Česku začal systematicky rozvíjet až po sametové revoluci. V té době se vzdělávání zaměstnanců obvykle realizovalo následovně: poskytovatel vzdělávání disponoval katalogem konkrétních témat – šlo o předem dané oblasti, jako je například time management, prezentování, vyjednávání či vedení týmu. Firmy si z něj vybíraly to, co zrovna u svých zaměstnanců potřebovaly rozvíjet. V některých případech měla společnost i svůj vlastní interní katalog, ve kterém byly popsány poptávané oblasti či témata. Když se nabídka a poptávka potkaly, objednal se termín a školilo se.

Postupem času se začalo přicházet na to, že má tento model trhliny – chyběla mu flexibilita a hlubší analýza skutečné potřeby. Často se vycházelo z toho, co bylo zrovna k dispozici, a obsah kurzu mnohdy nereflektoval reálné problémy, se kterými se podniky potýkaly. Zároveň se začalo ukazovat, že přesvědčení, že účast zaměstnance na jednom školení daný problém jednou provždy vyřeší, bylo mylné a velmi vzdálené od reality.

2005–2015: Kompetenční modely

Toto období se neslo především ve znamení tzv. kompetenčních modelů. Cílem bylo u každé pozice přesně definovat, jakými znalostmi, dovednostmi a schopnostmi by měl zaměstnanec disponovat – a vzdělávání pak cíleně napojovat na konkrétní kompetenci.

Problém byl, že tyto modely vznikaly jako soubor kompetencí pro jednotlivé role bez vazby na širší kontext a cíle organizace, takže když se pracovní realita změnila, stávaly se spíš formalitou než skutečným nástrojem adaptace. Firmy tak často jen lehce pozměnily to, co dělaly už předtím – jen tomu daly hezčí nálepku.

Právě v tomto období tak vzniká první poptávka po rozvojových programech na míru – zaměstnavatelům začalo postupně docházet, že obecný kurz nemusí odpovídat jejich konkrétní situaci, a chtěli řešení přímo navázané na jejich procesy, hodnoty a stanovené cíle.

2010–2019: Doba online vzdělávání a e-learningů

S rozvojem internetu se ve firmách začaly objevovat první e-learningové kurzy a systémy pro řízení vzdělávání. Zpočátku šlo často spíš o IT projekt než o promyšlenou vzdělávací strategii – firma na danou platformu nahrála pár prezentací a považovala vzdělávání za digitalizované.

Postupem let se ale e-learningy staly plnohodnotnou součástí firemního vzdělávání, ne jen náhradou za prezenční kurz, ale spíš jeho doplňkem. Otevřela se tím i cesta k větší personalizaci obsahu a flexibilnějším formátům vzdělávání.

2020–2022: Období pandemie

Skutečný zlom v přístupu k online vzdělávání přinesla až pandemie covidu. To, co dřív bylo nice-to-have, se ze dne na den stalo jedinou možnou formou rozvoje. Firmy i lektoři si museli rychle zvykat na online prostředí – realizovat webináře, virtuální tréninky a naučit se pracovat s různými online nástroji.

Po návratu do kanceláří se ukázalo, že cesta zpět k čistě prezenčnímu vzdělávání už nedává moc smysl. Vznikl hybridní model, který dnes preferuje naprostá většina zaměstnanců: kombinace osobního setkání, kde vzniká důvěra a skutečná diskuze, a online formátu, který šetří čas a umožňuje se ke školení kdykoli vrátit ze záznamu.

Současnost: Microlearning, AI a návrat k soft skills

Dnes můžeme říci, že se firemní vzdělávání definitivně posunulo z kategorie „fajn zaměstnanecký benefit“ do role nezbytného strategického nástroje. Podle průzkumu Alma Career považuje rozvoj zaměstnanců za klíčový prvek fungování firmy až 60 % českých organizací. A zájem je oboustranný – 71 % českých zaměstnanců uvádí, že se chce aktivně vzdělávat, aby svou práci dělali lépe a posouvali svou kariéru.

S rostoucím pracovním tempem a důrazem na výkon se v posledních letech dostal do popředí microlearning. Krátké, konkrétně zaměřené bloky, které se zaměstnancům bez problému vejdou do pracovního dne. Přestože klasické celodenní školení zůstává důležitou součástí rozvoje zaměstnanců, jedince může zahltit příliš velkým množstvím informací najednou. Účastník si tak odnese jen zlomek toho, co bylo jeho obsahem. Microlearning tenhle problém řeší jinak. Každá lekce se soustředí na jednu konkrétní věc, trvá řádově pár minut a k tématu se v čase opakovaně vrací, takže znalost nezůstává jen krátkodobá, ale jedinci skutečně utkví v paměti.

Souběžně s tím vzrostl zájem o intenzivní zážitkové formáty jako bootcampy nebo simulace. Ty nejsou o množství předaných informací, nabízejí bezpečný prostor, kde si člověk může vyzkoušet novou dovednost nanečisto, než ji použije v práci.

Kdo si hraje, nezlobí aneb role gamifikace ve vzdělávání

Prvky her – body, odznaky, žebříčky a soutěže se dnes objevují i tam, kde by je před 25 lety nikdo nečekal. Gamifikace je prvek, který se stává neoddělitelnou součástí procesu vzdělávání nejen ve firmách. Funguje na jednoduchém principu: mozek reaguje na odměnu a okamžitou zpětnou vazbu lépe než na abstraktní příslib, že se něco „bude hodit v budoucnu“. Zaměstnanci díky ní často popisují vyšší zapojení do vzdělávacích programů i lepší pocit z učení samotného. Mnoho rozvojových programů tak vychází z konceptu tzv. serious games. Jde o zábavnou vzdělávací metodu, jejímž cílem a smyslem není výhra, ale především rozvoj různých dovedností zaměstnanců. Chcete se o serious games dozvědět víc? Přečtěte si článek.

AI, upskilling a rostoucí zájem o kurzy soft skills

Umělá inteligence dnes mění celý proces vzdělávání. Je tak pochopitelné, že se objevila i zcela nová kategorie kurzů – školení zaměřená na téma AI gramotnosti.

Firmy do nich investují nejen z povinnosti dané evropskou legislativou, ale především z praktického důvodu: AI mění náplň práce u spousty zaměstnanců a při správném používání může zlepšit efektivitu celého týmu. Klíčovým tématem se tak stal upskilling – rozvoj stávajících zaměstnanců a rozšiřování jejich dovedností o práci s AI nástroji. To vede k vyšší produktivitě i lepší konkurenceschopnosti celé firmy. Skvělou zprávou navíc je, že rozvoj digitálních dovedností nemusejí společnosti financovat čistě ze svého – využít k tomu mohou některé dotační programy.

Na významu tak zároveň nabývají kurzy zaměřené na to, v čem nás AI nenahradí: na rozvoj soft skills. Schopnost jasně komunikovat, empaticky vést lidi, kriticky myslet nebo se správně rozhodovat zůstává něčím, co je v současné době zrychleného technologického pokroku stále potřebnější. Čím víc rutinní práce za nás AI převezme, tím důležitější je, jak na tom jsou naše soft skills.

Péče o duševní zdraví jako běžná součást rozvoje

Pokud se bavíme o současných trendech ve vzdělávání, nelze opomenout téma psychohygieny. Jde o důsledek náročných událostí z období pandemie, ale i toho, že si zaměstnavatelé začali uvědomovat, že duševní pohoda zaměstnanců je nutným předpokladem pro jejich pracovní výkon. Vyčerpaný nebo přetížený člověk totiž bude podávat dobré výsledky jen těžko. Zájem o oblasti jako prevence syndromu vyhoření, wellbeing nebo mindfulness tak roste dodnes.

O tom, která témata aktuálně hýbou světem HR, leadershipu a firemního rozvoje si společně popovídáme na letošním ročníku Festivalu vzdělávání v Praze – největší a nejvýznamnější události, kterou letos pořádáme. Čeká vás pestrá kombinace inspirativních přednášek, praktických workshopů, moderovaných diskuzí a sdílení zkušeností mezi profesionály z oboru. Nenechte si to ujít! Registrujte se ZDE.

Poznámka: Uvedená časová období jsou pouze orientační a slouží pro lepší přehlednost.