Top vision

Podcast Lead and Learn #18 - Jiří Devát

Dnes budeme mluvit o šikaně. Boj proti ní a kultivace firemního prostředí je hlavní náplní nadačního fondu Filantia, jejíhož spoluzakladatele Jiřího Deváta, jsme zpovídali v 17. podcastu Lead and Learn vzdělávací společnosti Top vision.  


Jiří Devát strávil v korporacích přes dvacet let. Během své kariéry zastával vysoké manažerské pozice v Microsoftu, v Českých aeroliniích a Cisco Systems. Zažil velké společnosti v jejich překotném rozvoji, v krizi, v transformaci i při zásadních obratech a ví, že bez lidí, dobrých týmů a zdravých vztahů to nejde. Vloni se stal, jako jeden ze zakladatelů, předsedou správní rady Nadačního fondu Filantia. Jak sám říká: název „filantia“ je spojením slov „filantropie“ tedy lásky k člověku a „Arkádia“, bájné ideální země prosté všech intrik. A o ty intriky tak trochu jde. Filantia si totiž dala za cíl vzdělávat společnost v oblasti zdravé firemní kultury a účinně bojovat proti všem formám patologických vztahů a psychického násilí v práci. A tam, kde už nepomůže prevence, chce Filantia naučit firmy, a hlavně zaměstnance účinně se agresorům a šikaně bránit. 

Otázky na úvod “na zahřátí”: 

Co jste se naučil ve škole a používáte do teď?
Těch věcí je několik a první je studovat. Já byl student, která se na zkoušky učil na poslední chvíli, to už ti nikdo moc nepomůže, musíš se do tematiky rychle ponořit, rozebrat ji a pochopit. Druhá věc, zjistil jsem, že když si člověk hraje, tak se naučí nejvíc. Hledám proto i v práci cesty, jak si ji zpříjemnit. A třetí je kritické myšlení. Porovnávat si zdroje, hledat další informace, nespolehnout se pouze na jeden zdroj.

Jaké jsou Vaše vzory a proč?
Za svůj život jsem potkal spoustu inspirativních lidí. V každém případě bych zmínil Billa Gatese, pro kterého jsem pracoval deset let v Microsoftu. Těmi největšími vzory pro mě ale byli moji rodiče. Obětovali tomu, abych mohl být zdravý, rozvíjet se a studovat, velkou část svých osobních ambicí a jsou tak pro mě celoživotním vzorem. 

Čím byste určitě byl, kdybyste nebyl tím, čím jste?
Mám fotku z dětství, kde jsem převlečený za rytíře. Být rytířem by se mi líbilo. Dělat dobro, být takový sólo hráč, který jede světem od výzvy k výzvě. Trochu se mi to i splnilo.

Čím můžete být inspirativní pro své pracovní okolí?
Myslím, že spousta lidí ocení můj optimismus a že se nehroutím v těžkých chvílích. Myslím si, že je lepší hledat cesty, než začít vřeštět a jančit. S tím je spojená i má rozvážnost. Vím, že cesta k cíli je dlouhá a že musíme překážky překonávat, abychom se nevzdali cíle. 

Když klopýtnete, o jaké moudro či osobní zkušenost se můžete opřít?
Nejsem velký sběratel mouder. Ale ve Zlíně, kde jsem vyrůstal, žil dlouhé roky Emil Zátopek. Jeho slavné: „Když nemůžeš, přidej…“ souvisí i s mou rozvážností a vytrvalostí při překonávání překážek na dlouhé cestě k cíli. Akorát se to nesmí přehnat.

Čím je pro tebe vzdělávání, učení, rozvoj?
Pro mě je to druhý smysl života. Jsem zvídavý člověk a potřebuji nejen kyslík, ale i spoustu nových informaci, abych si obohacoval znalosti a propojoval věci, které jsem už poznal. Je to pro mě nezbytnost… neustále poznávat nové a nové věci.

Nadační fond Filantia je jedním z Vašich nových „dětí“, založili jste ji v loňském roce a při té příležitosti jste zveřejnili průzkum. Z něho vyplývá, že přes 80 % šikany se neřeší nebo řeší špatně.  Musím říct, že to je číslo, které mě velmi překvapilo, až vyděsilo. Jak je to vůbec možné? 

Před toto číslo by bylo dobré předsunout druhé: Kolik lidí se vlastně setkalo se šikanou v práci? A ani to není o mnoho optimističtější. Vychází, že šikanou momentálně trpí, anebo během uplynulého roku se s ní setkal, každý osmý zaměstnanec. To je taky poměrně velké číslo. 

Pokud se šikana neřeší, tak se množí a rozvětvuje. Když říkáme neřeší, tak skutečně, zhruba v polovině případů se setkáváme s odpovědí, že firma, společnost, organizace se vůbec problémem šikany nezabývala. Pak jsou takové dvě další typické reakce: Organizace navrhne danému člověku, který si na šikanu stěžuje, aby firmu opustil. To je možná rychlé řešení, ale nikoliv vhodné pro zdraví firmy ani pro zdraví toho člověka. Ve třetí skupině jsou pak lidé, kteří sami nevydrží tlak a opustí firmu. Všechny tyto tři skupiny nám dohromady dávají to děsivé číslo: 88 procent neřešených případů. 


Než se Vás zeptám na osobní motivaci k založení fondu, řekněte, jak a kde se dají dohromady lidé, kteří založí Nadační fond, který se zabývá šikanou?  Protože ono není vůbec jednoduché o těch věcech začít mluvit …  

Náš příběh je velmi osobní. Spoluzakladatelkou fondu je Julie Růžičková, moje dlouholetá kolegyně a kamarádka. Známe se téměř 30 let, nejdřív jsme byli kolegy v Microsoftu, pak jsem byl jejím šéfem a zůstali jsme kamarádi a potkávali se. Julie za mnou zhruba před rokem přišla, aby se podělila o svůj příběh šikany, který prožila a který ji trápil. Julie není z cukru, umí se postavit čelem k situacím, které pracovní život přináší. Najednou jsem ale viděl, že je, snad poprvé v životě, velmi nejistá sama sebou, rozbitá. Nevěděla si rady a pochybovala o sobě. V první fázi jsme si jenom s Julií povídali a hledali vlastně znovu obnovení nějaké životní rovnováhy. Když jsme se přes to traumatické období spolu dostali, přenesli –- a znovu říkám, že to byla kamarádská výpomoc, nejsem žádný psycholog, bylo to prostě přirozené setkání dvou přátel –- tak Julie přemýšlela, co bychom mohli dělat dál. Napadlo ji, že bychom tuto její zkušenost mohli přetavit do přednášky. A najednou byl na podzim z přednášky nadační fond a aktivit je dnes mnohem, mnohem víc, než jsme si na začátku uměli představit.


Co to je šikana, jaká je její definice?  

Šikana je soustavné psychické násilí, a to „soustavné“ je tam velmi důležité. Psycholog Pavel Beňo, který se této věci dlouhodobě věnuje a je naším odborným patronem, říká, že šikana musí trvat alespoň 6 měsíců. Šikana typicky není to, že se se šéfem pohádáme nebo nepohodneme o nějaké věci. Prostě konflikty vznikají, ale také zanikají.  Pokud se konflikty objevují často, cíleně a trvají, vlastně později ztrácíme racionální důvod, proč existují, tak se začíná mluvit o šikaně.  K tomu ještě dodám jednu věc. Snadno si umíme představit šikanu nadřízeného vůči podřízenému, ale stejně tak existuje pojem, kterému se říká mobbing, kde vás můžou šikanovat vaši spolupracovníci a existuje i varianta, kdy podřízený šikanuje svého nadřízeného a snaží se mu ukázat, že on je jenom jeho prodlouženou rukou. Takže formy šikany jsou různé, společné je opravdu soustavné psychické násilí trvající delší dobu a opakující se…


Filantia chce pomáhat přesně čemu a komu? Pomáhá mně, jako oběti šikany, pomáhá firmě, aby měla lepší firemní kulturu? Co je vlastně podstatou vaší pomoci?  

My chceme právě propojit obě strany. Podstata většiny našich činností je dnes v osvětě. Snažíme se problém zviditelnit.  Je vidět, že i Vás šokovalo vysoké číslo neřešené šikany, přes 80 procent. Veřejnost se nejdřív potřebuje opravdu s tím tématem seznámit. Přestat šikanu tabuizovat, přestat považovat to, že šéf je tvrdý, za logický průvodní jev úspěšné firmy. Takže určitě osvěta. Další pilíře jsou prevence a pomoc cílům šikany. Prevence směřuje k firmám, abychom jim pomáhali hledat zdravou firemní kulturu, abychom jim dali nástroje, jak včas rozpoznat šikanu a jak se s ní vypořádat. Posttraumatická pomoc cílům šikany je třetím pilířem naší činnosti. Říkáme cílům, neříkáme nikdy obětem. Jednak, aby mohli své zkušenosti sdílet ve svépomocných skupinách a rozebrat si to s dalšími lidmi, kteří se s podobným problémem potkali. A také jim umíme zprostředkovat pomoc, ať už psychologů, tak případně právníků.  


Jsem-li oběť, jak vy správněji říkáte, cíl šikany, jaké mám možnosti? Kromě toho, co už jste zmínil, a co se děje v těch dvanácti a možná více procentech, že mi zaměstnavatel nabídne: „Tak se seber a běž pryč“?  

Každého, kde se stal cílem šikany, bych chtěl podpořit: Zviditelněte svůj problém! Vím, že je to velmi těžké, ale začněte mluvit. Promluvte si se svým šéfem. Když to nefunguje, zajděte za personalisty, mluvte s dalšími lidmi. V žádném případě neduste ten pocit v sobě, protože je-li to skutečně šikana, vaše mlčení útočníkovi naopak ukáže, že jeho zbraně jsou účinné a že může v tom jednání pokračovat. Čili zviditelnění, ztráta jakéhosi ostychu sdílet svůj špatný pocit, svoji obavu ze setkávání se svým protějškem v práci. Je důležité, aby se něco stalo. Pak samozřejmě velmi záleží na tom, jestli šikana je nevědomá, která vzniká z takového toho pocitu: „měl bych být tvrdý, musím ukázat, že tady stojím pevně v botách“ nebo jestli je to opravdu patologická záležitost. Mezi manažery, bohužel stejně jako jinde, se skutečně najdou patologické osobnosti, lidé, kteří jsou nemocní a kterým šikana přináší vnitřní uspokojení. Pak nastupuje firma, která má mít mechanismy, jak celou věc nezávisle posoudit a nabídnout účinnou pomoc zaměstnanci, a i tomu manažerovi. 


Co je takový typický šikanující manažer, jak ho poznám? 

Poznává se těžko dopředu. Protože pokud se bavíme už o patologickém psychopatovi, který skutečně využívá šikanu jako nástroj k posilování své moci, tak ten to dokáže krýt za milé úsměvy, za oblibu v kolektivu.  Asi je nejdřív potřeba sledovat atmosféru v týmu, do kterého vstupuji. Jak lidé spolu komunikují, zda jsou vůči sobě otevření nebo zda se ukrývají do nějakých vlastních uzavřených škatulek, protože se snaží zatajit, skrýt nějaké chování, zkušenosti, které nechtějí s ostatními sdílet.  


Mluvíte o atmosféře v týmu, zaujal mě Váš názor o roli „happiness managera“, který ve firmě není jen od toho, aby byl zaměstnanec šťastný, ale má řešit, aby se lidem společně v týmu dobře fungovalo a pracovalo… aby „šťastná“ byla firma. 

Všichni máme v pyramidě našich potřeb nahoře sebeuplatnění, zda a jak jsme prospěšní světu. A to platí v práci stejně jako doma. Málokdo si uvědomí, že v bdělém stavu strávíme v práci za život zhruba stejný počet hodin, času, jako strávíme doma se svojí rodinou. Vztahy v práci i v rodině jsou důležité. Pokud vyloženě nechceme celý život rychle měnit zaměstnání a chceme si vytvořit nějaký funkční kolektiv, který vydrží aspoň několik let, pak jsou pracovní vztahy podobně důležité jako doma v rodině. Osobní štěstí, jakože mám dost peněz, nemusím splácet hypotéku a mám hezkou vizitku, v dlouhodobém horizontu není tak podstatné, jako fakt, že se cítím být platný pro ostatní členy pracovního týmu a že cítím, že jaksi přináším něco ze sebe a že má smysl, abych v té firmě existoval. To je kouzlo spokojeného kolektivu, spokojené firmy.  


Mám-li pocit, že se mi děje nějaké příkoří, říkáte, že jedno řešení je mluvit se svým šéfem, což asi ne každý z nás dokáže, nebo jít za kolegou nebo na HR oddělení a mluvit s někým, kdo Vás vyslechne a pomůže Vám. Jaké procesy by HR oddělení mělo nastavit, aby v rámci firemní kultury ty zdravé pracovní vztahy posilovalo?

Firmy, které jsou v této oblasti progresivní a které sledujeme, ustavily například funkci ombudsmana, nezávislého arbitra nebo moderátora pro diskusi. Tím zamezili, aby nastával konflikt zájmů, kdy personální oddělení současně mělo poskytovat pomoc a podporu zaměstnanci, ale přitom má vykonávat nějakou personální politiku, kterou mu definuje management. Ombudsman je nezávislý, stojí někde bokem. Pokud firma ombudsmana nemá, bylo by dobré – a zase je to pomoc pro HR oddělení – přizvat v případě šikany externího mediátora nebo psychologa, který se v pracovních vztazích vyzná, aby medioval případnou debatu mezi zaměstnancem a jeho šéfem nebo mezi zaměstnanci, prostě mezi těmi dvěma stranami konfliktu, a umožnil nebo dosáhl toho, že se obě strany primárně vyslechnou a pokud možno najdou vysvětlení, a nakonec i řešení sporné záležitosti.  


Zdá se mi, že tohle je spíš recept pro větší firmu nebo korporaci. Jak ale situaci řešit, když máte v menší firmě pocit, že k šikaně dochází ze strany třeba majitele firmy. Má cíl šikany nějaké jiné řešení než odejít? 

Tam je to samozřejmě těžká záležitost. Protože pak opravdu záleží velice na sebereflexi toho majitele, který zůstává majitelem, ať chcete nebo ne. Nemůžete udělat hlasování zaměstnanců a říct: „Hele, šéfe, my už tě tady nechceme…“ Čili, pak bych doporučil hledat podporu nebo odezvu pro svoje pocity mezi ostatními zaměstnanci, kolegy. Pokud majitel uvidí, že je to věc, se kterou se potýká skutečně víc lidí, kteří pozorují stejnou situaci, minimálně pozorují, pokud ji nezažívají přímo na sobě také, tak je jakási naděje, že tu sebereflexi prokáže. Pokud tohle nezabírá, pak – a opravdu vůbec po tom nevoláme a nepodporujeme to, není to ten žádoucí efekt – ale pokud ani tohle nezabírá, pak je potřeba přizvat právníka.


Odmysleme teď od extrémních situací. V poslední době se ve firmách často různě skloňuje „spokojenost“, „štěstí“... Nepřeháníme to už trochu? 

Možná to už přeháníme, ale je to prostě taková klasická sinusoida. My jsme štěstí, spokojenost v práci dříve silně potlačovali. Říkali jsme: je potřeba makat proto, abychom dosáhli nastavené firemní cíle, dostali výplatu a zabezpečili rodinu a tak dále. A zapomínali jsme na náš vnitřní život, vnitřní svět. Takže teď možná se kyvadlo vychýlilo na druhou stranu. My ve Filantia se snažíme právě tomu „kyvadlu“ správně nastavených pracovních vztahů dát nějaký smysl, abychom jen formálně neuváděli do firem Chief Happiness Officers, hlavní manažery štěstí a podobně, ale abychom šli skutečně po věcné stránce. Abychom hledali, nacházeli a potírali možné patologické jevy, které v pracovních vztazích mohou nastat. Takže ano, možná se to vychýlilo krátkodobě až moc, ale jenom to pomohlo odhalit, co se vlastně skrývá pod tou věcí, kterou jsme doteď přehlíželi.


Takže věříš, že dobrá psychika, zdravé vztahy a atmosféra v kolektivu je hnacím motorem pro všechny profese? 

Bezpochyby. Bez toho dlouhodobě nějakou práci dobře dělat nelze. I když ji máte ráda, tak těžko se můžete na ni soustředit s tím, že se Vám do práce nechce, že se bojíte, kdo otevře dveře, co na Vás vyskočí z emailu. To všechno zásadně narušuje Vaši schopnost soustředit se v práci na plný výkon. 


Dnes většina z nás funguje v onlinu v rámci pracovního prostředí a pracovních vztahů, takže „vyskočí z emailu“ je zřejmě asi to jediné, co nás může teoreticky ohrozit. Nebo se mýlím? Kyberšikanu známe z dětských kolektivů a školního prostředí, máte už nějaké signály, že se projevuje i v práci?  

Bohužel ano. Nový styl práce je velkou výzvou pro všechny, pro manažery i pro zaměstnance. Najednou opravdu nemůžete zajít do kuchyňky uvařit si čaj, vyslechnout si pět zaměstnanců, nasát atmosféru, která v týmu je. Není tak opravdu snadné potkat se v koridoru, zeptat se neformálně: „jak jsi na tom se svým projektem?“. Najednou je všechno hodně organizované, přímé a málo viditelné, transparentní. A to samozřejmě může vést k tomu, že manažeři, kteří byli dříve zvyklí na takový ten velitelský způsob sčítání oveček v kancelářích, kontrolu, kdy, kdo přišel, kdy, kdo odešel, vykazování práce…  tak najednou se cítí bezbranní, že tyto nástroje z fyzického světa nemají. Opravdu inklinují k tomu, že buď neustále své kolegy a podřízené jaksi prohánějí, tyranizují přes emaily anebo i přes videokonference. Pořád je chtějí vidět online, chtějí slyšet, co dělají, kam se posunuli…  Opravdu už to někdy hraničí. Takoví šéfové nerespektují soukromí a pracovní čas těch druhých a de facto své podřízené pronásledují, špízují, sledují jako policejní složky.


Máš pár tipů a rad pro obě strany, jak vybalancovat hranici mezi tím, že zaměstnance jako jeho šéf v dobrém slova smyslu kontroluji a pomáhám mu plnit jeho úkoly, a tím špiclováním, kterému je nutné se zásadně bránit? 

Já se domnívám, že stačí znovu oživit základní návyky, jako mít třeba v pořádku svůj sdílený pracovní kalendář. Zvykli jsme si, že jsme do něj psali už jenom schůzky, ale teď je opravdu dobré si do kalendáře psát celé bloky, ve kterých pracuji na určitém úkolu. Aby i šéf měl možnost vidět, kdy se něčemu věnuji a kdy asi není vhodné mi volat. A naopak, kdy mám volnější čas, kdy si můžeme naplánovat nějakou rychlou videokonferenci a podívat se na výsledky. To platí pro obě strany. Jednak transparentně říkat, čemu se věnuji a jak mám rozložené svoje pracovní úkoly, čemu věnuji kolik času, a na druhou stranu, od manažera očekávám opravdu, že bude respektovat můj diář a bude se umět dohodnout. 


To, že pracujeme z domova, neznamená, že pracujeme 24 hodin. Je důležité, aby si manažer a zaměstnanec odsouhlasili, jaké jsou časy, kdy je člověk dostupný téměř okamžitě a kdy to není přirozené. Kdy to, že je doma, v domácí kanceláři, neznamená, že je pořád v práci.  Bohužel, zažil jsem řadu situací, kdy vám prostě vyskočí zpráva na WhatsAppu: „Za pět minut na zoomu!“ … to se lidi zbláznili? Proč zrovna za 5 minut mám být na zoomu? Proč se nepodívali do mého kalendáře? Proč si se mnou neověřili nejdřív moji dostupnost, jaké bude téma, o čem budeme mluvit… Jak se mám připravit během pěti minut na poradu? To mám vystěhovat rodinu z dětského pokojíčku, abych se tam mohl nachystat a připravit? … tohle není vymyšlený příběh, to je stres a realita dnešních dnů. Opravdu a důrazně: větší respekt! Být na home office neznamená být k dispozici 24/7. To je druhý podnět.


Ty jsi za svoji kariéru poznal několik korporací, například Microsoft, ve kterých byly procesy nastavené správně. Jak má vypadat zdravá firma, jaké procesy má nastavit a na co se zaměřit, aby ideálně – vůbec k patologickým jevům typu šikana nedocházelo? 

Když se ptáš na konkrétní rady, dovolil bych si odkázat na „Desatero bezpečné firmy“, které najdete na webu Nadačního fondu Filantia. Všichni spolupracovníci nadačního fondu dali dohromady svou zkušenost z manažerských postů i z fungování vztahů mezi zaměstnanci, kolegy za celou naši pracovní kariéru. Takže v Desateru bezpečné firmy se odráží kumulovaná zkušenost šedesáti let strávených v práci a říká základních deset návodů, opatření, které by firma měla mít, aby účinně předcházela vzniku negativních pracovních vztahů. 


Které opatření považuješ za nejdůležitější? 

Za nejdůležitější určitě považuji „Otevřenost“, o které jsme mluvili. Každý zaměstnanec, a stejně tak manažer, to je také zaměstnanec, by měl mít právo zveřejnit, vyslovit svůj pocit, dojem, který má z pracovního vztahu, a nebýt za to perzekuován. To, že nemusí mít pravdu, že se ukáže, že se nejednalo o tak závažnou věc, samozřejmě může nastat.  Ale každý by měl mít právo se svobodně vyjádřit a najít partnera, který ho vyslechne a pomůže mu vyřešit jeho problém.  


O šikaně se hodně mluví, společnost se jasně vymezuje v případě dětské šikany a řeší se i uvnitř určitých specifických kolektivů. Člověk by řekl, že v pracovním prostředí už se s ní zdaleka tolik nepotkáme, protože jako dospělí víme, že šikana je špatná. Potkal jsi se s ní ty osobně někdy a pokud ano, s jakým typem šikany?  

Já jsem měl to štěstí, že jsem nikdy nezažil šikanu ze strany šéfa, bossing, na vlastní kůži. Ale mám osobní zkušenost s mobbingem, kdy šikanuje někdo z vašich kolegů, spolupracovníků. To bylo zvláštní, protože mi dlouho trvalo vlastně vůbec rozpoznat to patologické chování kolegy. On se na jednu stranu tvářil jako největší přítel, zval mě na obědy a konzultoval se mnou různé věci, ale – jak se později ukázalo – jenom proto, aby získal informace. Ty pak používal, když proti mně brojil u našeho společného šéfa. Takže už vím, že i taková forma šikany existuje. Tento příběh nakonec skončil dobře, tím, že náš společný šéf viděl opakující se modelovou situaci i v případě několika dalších kolegů, tak se mu to propojilo a pochopil, že byl nástrojem, že byl manipulován a ten kolega nás opustil, protože do toho kolektivu prostě nepatřil. 


Jsou-li takto manipulativní dospělí, myslíš že jejich chování vychází právě už z těch zkušeností, rolí, které získali jako malí ve škole, v rodině, prostě v dětství?  

Samozřejmě, nemůžu říct nic jiného než, že to tak je. Tím, že děti dospějí, bohužel neztratí svoje vnitřní démony nebo nějaké puzení dělat nesprávné věci. Akorát pravděpodobně ty své ataky zabalí do mnohem rafinovanějšího hávu, aby byly hůře rozpoznatelné. 


Zdá se, že právě online prostředí dnes trochu napomáhá těm více rafinovaným formám obtěžování… 

My už jsme o tom částečně mluvili, co se v online prostředí děje negativního a co si nemáme nechat líbit ve vztahu šéf - zaměstnanec. Ale mohou se dít i další věci: Neustále vypadáváte z videokonference, váš šéf se na vás zlobí, že polovinu porady nejste online, přitom máte všechno v pořádku… Někdo vás prostě vyhazuje. Nahrál jste na společné úložiště dokument, který po vás šéf chtěl, ale ten dokument najednou zmizel. Někdo ho smazal. V online prostoru je všechno nakonec dohledatelné přes elektronickou stopu, ale není to tak zjevné, jako kdybyste seděli v kanceláři a někdo odbíhal od vašeho stolu s vaší složkou dokumentů.  Čili často ta šikana, která se přenesla do online prostoru, je mnohem hůře rozpoznatelná.  Jak pro ty manažery, kteří by měli tu situaci řešit, tak pro cíle šikany, kteří prostě sedí, koukají a říkají si: „Jsem fakt tak hloupý, že neumím ani zapnout videokonferenci? Vždyť jsem přesvědčený, že už jsem to tam nahrával…“  a začnou o sobě pochybovat. Bohužel online nabízí hůře rozpoznatelnou formu šikany.


Když se dostanu do takové nepříjemné situace a obrátím se na Vás, na Nadační fond Filantia, jak mi pomůžete, abych byla schopná i v rámci svého pracovního, ať už online nebo offline prostředí, šikanu řešit?

Teď jsme mluvili o tom, jak online může být nebezpečný. Online prostředí má ale i druhou, pozitivní stránku. Dává nám spoustu nových možností propojovat lidi, kteří by se v reálném světě neuměli potkat. My teď například vedeme spoustu svépomocných skupin. To jsou vlastně videohovory, videochaty, na kterých se potkávají lidé, kteří se ve své praxi s šikanou setkali. Mluví mezi sebou za účasti moderátora, který jim pomáhá držet téma a posouvat se dopředu. Povídají si hlavně mezi sebou, sdílí své zkušenost, co měli udělat: „Kamilo, prosím tě, to nemůžeš tak nechat! Zajdi za svým personalistou, musíš to zkusit…“ a další a další zkušenosti a řešení. Sdílení a povídání lidem významně pomáhá, aby se vůbec s tou situací vyrovnali a byli připraveni ji řešit.  


Šikana je smutné, nepříjemné téma. Co Vás motivuje jít dál, co Vám dělá radost, co je tím hnacím motorem ve Filantii? 

Pro mě osobně je to pozitivní, sluncem ozářená zářivá Arkádia (bájná ideální země bez intrik) na konci cesty. Protože mým hlavním motivátorem, proč se věnuji Filantii je, že chci, aby firmy měly zdravou firemní kulturu, aby se v nich lidem dobře pracovalo. Cítím to jako jakýsi svůj závazek. Měl jsem většinu času štěstí na tým a pracovní prostředí a chci přenést svoji zkušenost z více než dvaceti let v managementu i do dalších firem. Takže byť se potýkáme s něčím, co hezké není, tak ten cíl je moc pěkný: spokojené firmy, zaměstnanci, kteří se cítí být platnými pro svoji firmu, ta naplňuje jejich ambice a schopnosti. 


 

 

 

 

Nový komentář

e-book Odcházejte z práce včas

Odcházejte z práce včas

Pracujte efektivněji, vyhněte se přesčasům a odcházejte z práce včas!

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Jeho používáním s tím souhlasíte.

nahoru