Podcast Lead and Learn #27 - Lukáš Fejks

Po letní prázdninové pauze vás vítá Petra Schmalzová u 27. dílu podcastu o vzdělávání a o příbězích úspěšných a inspirativních lidí. Tentokrát propojíme obojí, protože dnes je naším hostem ředitel společnosti Top Vision Lukáš Fejks. Lukáš sleduje nové trendy ve vzdělávání a společně s mladým agilním týmem je uvádí do praxe. Rád objevuje a podporuje silné stránky lidí kolem sebe a dává jim prostor k realizaci. Lukáš pracuje pro EDUA Group více než 10 let. Začínal v ekonomickém oddělení, později přijal nabídku vést Top Vision. Jeho výhodou jsou čísla. Rozumí jim a vnímá vzdělávání jako investici. Investici pro účastníky kurzů a akademií, ale i pro firmy.  Top Vision je v oblasti vzdělávání unikátní, letos slaví 20 let na trhu. Lukáš Fejks společnost úspěšně provádí i dnešním složitým změnovým obdobím. 

Top vision je na trhu vzdělávání v České republice dvacet let. Jak být top a neokoukat se? 

Neustále sledovat, určovat a přinášet nové věci a aktuální témata. Poznat, která témata dávají smysl a stanou se trendy ve vzdělávacím byznysu. Být tím, kdo trendy dokáže určovat. A vedle toho pozorně sledovat a pečlivě číst potřeby klientů a správně na ně reagovat. 

Znáš top vision přes 10 let. Kdybys mohl porovnat, která doba firmu změnila nejvíc? 

Současná covidová doba určitě změnila Top Vision nejvíc. Poslední rok a půl byl, a stále ještě je, velmi těžký. Devatenáct let jsme dělali dva základní typy vzdělávacích aktivit, kurzy a konference. Od doby, co vypukl covid, jsme byli nuceni formáty předělat, změnit a upravit na současnou podobu tak, aby vyhovovaly klientům a novým podmínkám. Ta změna stále ještě neskončila a bude podle mého trvat ještě další minimálně rok, možná dva. Pak se stane novou normou, novým standardem. 

Změnily se i požadavky a nároky klientů?  

Nemyslím, že by se vyloženě změnily.  Klienti lpí určitě daleko víc na kvalitě, flexibilitě a nějaké nové kreativitě. Požadavky jsou skoro stejné, jen se na jejich plnění klade mnohem větší důraz. V minulosti jsme v našem oboru občas zažívali u klientů doby hojnosti, kdy se „školilo ostošest“, vítězila „lepší cena“, a už se tak moc nesledoval kvalitativní přínos pro firmu, tým a jednotlivce. Dnes, když firma musí šetřit a hlídat si každý výdaj, tak samozřejmě na kvalitu dbá daleko víc. A to je dobře. Každá vynaložená koruna, je jedno zda do výroby nebo do vzdělávání, se musí rentovat. Takže, neřekl bych, že se požadavky změnily, ale určitě si klienti ujasnili, co přesně chtějí a dávají přednost kvalitě. 

Covidová doba je vnímaná jako něco velmi negativního, ale každá doba má svá plus a mínus … Platí to i pro firemní vzdělávání? 

Každá doba má své stinné a kladné stránky. Mezi ty stinné patřilo, že jsme se rok a půl nemohli s klienty vidět osobně.  Veškerá naše vzdělávací aktivita i kontakty s klienty byly pouze online. A tím se současně dostávám k tomu, co bylo pozitivní. My jsme se v online prostředí naučili strašně rychle reagovat. Během tří týdnu jsme vytvořili nové metodické postupy, osnovy kurzů, a začlenili je do vzdělávacích programů, které byly rozběhnuté. Představte si, že máte nějakou dlouhodobou rozvojovou vzdělávací akademii ve firmě, která běží na bázi prezenčního setkání, a najednou se to stopne. Ze dne na den. A zaměstnanec je v polovině svého rozvoje, absolvoval nějaké vzdělávací moduly a najednou nic.  Přesunout se do online nebylo vůbec jednoduché, ale musím říct, že jsme to zvládli fakt během tří týdnů. Samozřejmě bylo potřeba enormní nasazení našeho interního týmu a lektorů. A i klientů. Protože to, že jsme byli připraveni my, neznamenalo, že byli připraveni i naši klienti. Mnohdy neměli dostatečné vybavení, neměli vůbec kapacitu řešit v danou chvíli vzdělávání, protože museli řešit jiné priority… Ale časem si to sedlo, s klienty jsme si vytvořili nové formy výuky podle jejich potřeb a dnes jsme schopni nabídnout klientovi několik druhů a formátu rozvoje a vzdělávání. A to je naše velká výhoda.  

Mluvíš o formátech vzdělávání, jsou nějaké nové, módní trendy i v obsahu? 

Určitě. Vždy a v každém odvětví se objevují nějaké trendy. Vzdělávání není výjimkou. Říká se, že trend je něco dočasného, je tu na chvíli a pak je nahrazen nějakým novým módním trendem. Trendy přicházejí a odcházejí.  Poslední dobou je velké téma „well being“, nebo-li „jak si uspořádat svůj život nebo den tak, aby mi souzněl osobní život, pracovní život a zbýval čas na nějaké koníčky“. My samozřejmě tato témata u klientů realizujeme také, ale snažíme se je dělat tak, abychom byli spíš průvodcem, aby si lidé dokázali sami nastavit svůj život nebo den a vybalancovat jej. Protože univerzální pravda neexistuje, jakkoliv se někteří rádoby koučové snaží přesvědčit o opaku. Snažíme se nebýt tím mudrcem, který má jedinou pravdu, jediný návod. Jdeme cestou představení fungujících příkladů. Nestavíme před klienty ty jediné správné šablony, jak žít život. Každý jsme jiný, každý si svůj život žijeme podle svého. Šablony a rigidní návody prostě univerzálně nefungují. 

A takové ty módní návody jako: „proveď koně po statku a staneš se dobrým manažerem“ nebo „projdi se po žhavém uhlí a překonáš každý strach z neznámého“, to už není trendy? 

Ne, to bylo „IN“ před pár lety, někdy od roku 2015. Dnes se to ještě sem tam objeví, ale pro mě to není úplně vzdělávání, spíš tomu říkám zážitková doplňující aktivita, taková trochu aktivita z blahobytu. Když už zaměstnanci prošli všemi školeními, tak tu ještě byla zážitková nadstavba, například „horsemanship“ nebo chůze po žhavých uhlících. Nesoudím, jestli to je dobře nebo špatně. Asi to může být i hezké. Já sám jsem to nevyzkoušel a nijak mě to neláká. V současné době jsou podobné trendy kurzy minulostí, což kvituji.  

Je vzdělávání investice nebo náklad? 

Rozhodně hlasuji pro investici. Vždycky jsem to tvrdil a vždycky budu.  Protože vzdělávat se, investovat do sebe nebo do zaměstnance ve firmě, je něco, co se vždycky vrátí. Vzděláváním se něčemu novému učím, posouvám se. Když se na to podívám ze své osobní perspektivy, tak přeci tím, že investuji do nějakého kurzu, knihy, do vzdělávání, si zvyšuji svoji hodnotu i na trhu práce, jsem zajímavější pro trh, pro firmy.  Mám víc, co nabídnout, větší rozsah, znám víc témat. Takže rozhodně to je osobní i firemní investice. 

Do čeho v rámci vzdělávání investuje ředitel Top Vision? 

V první řadě rád čtu. Snažím se každý měsíc přečíst nějakou novou zajímavou knihu napříč  žánry. A rád navštěvuji naše otevřené kurzy, a není to klišé. A rád se podílím i na jejich přípravě: Protože se rekrutuji z financí,  tak jsem spolu s lektorem připravil na podzimní nabídku Top Vision nový kurz „Finance pro nefinanční manažery“.  Je o tom, aby manažeři na nefinanční pozice ve firmách pochopili, jak vlastně tečou ve firmě peníze, co všechno se musí sledovat a kdo je za co zodpovědný.  Protože často se ve firmách vstává, že je ve střetu manažer obchodního nebo nákupního oddělení či logistiky s financemi: „Oni mi na financích nechtějí zaplatit to či ono, oni po mně pořád chtějí nějaké faktury, na to já nemám čas…“ Ale všichni musíme držet termíny, platit daně, vést účetnictví a tak dál. A pro řadu manažerů je to prostě španělská vesnice. Setkávali jsme se s tím ve firmách opakovaně, tak jsem moc rád, že tenhle kurz se zaplnil během tří týdnů v obou termínech. To je trochu rarita a je vidět, že jsme společně s klienty našli téma, které je aktuální a rezonuje. 

Co jsou další top témata kurzů a akademií podzimu 2021? 

Další téma letošní podzimní nabídky Top Vision je určitě velký komplexní kurz pro firemní nákupčí, který v prvním termínu už proběhl s velkým úspěchem a v říjnu má další termín. Je to nové téma, ze čtyř kurzů jsme připravili jeden obsahově nabitý intenzivní jednodenní program. Jsme rádi, že můžeme představit i nová témata, jako třeba „Diverzita v týmu jako plus, ne mínus“. Připravili jsme také leadershipová témata: dvoudenní Leadership Academy pro pokročilejší manažerské dovednosti. A pro personalisty máme řadu nových kurzů, protože jejich práce se během covidu velice proměnila. Takže máme kurzy s best practice týkající se online náboru, online onboardingu a i speciální kurz pro HR business partnery. To je relativně nová pozice HR a zaznamenali jsme zvýšenou poptávku. Máme skvělou lektorku se zkušenostmi právě z této pozice a dali jsme společně s ní dohromady intenzivní tematický kurz pro HR business partnery. To jsou asi základní novinky podzimu. 

Kdo jsou dnes klíčoví klienti Top Vision:  jsou to spíš velké firmy a jejich HR oddělení a manažeři vzdělávání nebo malé firmy či jednotlivci?  

Na vzdělávání je krásné, že tím klíčovým klientem může být i šéf či majitel malé firmy o pár lidech, se kterým spolupracujeme na konzultantské bázi roky a pomáháme jim se zlepšovat. Obecněji jsou našimi klienty především velké firmy, pro které připravujeme různá katalogová školení a provázanější komplexní systémy vzdělávání: například Accenture, Unipetrol, ČEPS, ČEZ, Česká lékárna Holding a mnoho dalších.  V těchto firmách spolupracujeme se HR odděleními a manažery vzdělávání a připravujeme dlouhodobé vzdělávací rozvojové programy na míru. I zde jsou však výjimky. Třeba ČEPS k internímu vzdělávání přistupuje trochu odlišně. Osvědčilo se jim posílat své zaměstnance a manažery na naše Top Vision otevřená školení namísto interních programů. Vybírají z nabídky otevřených kurzů a vyšlou své kolegyně a kolegy „do terénu“. Vidí totiž přidanou hodnotu v tom, že se na školení potkají s manažery z jiných firem, sdílí si vzájemně názory a pohledy a jsou pak o jejich zkušenost bohatší. Otevírat obzory a nebýt uzavřený jen ve své profesní bublině je přesně důvod, proč firmy využívají našich otevřených kurzů pro vzdělávání svých zaměstnanců. A proto my stále budujeme ty dvě hlavní formátové linky: otevřené kurzy a interní zakázky na míru. Tím vlastně umíme vyhovět strategii vzdělávání všech klientů. 

Nabízíte školení pro zaměstnance i specifická témata a lektory pro vrcholové manažery. Výjimečně úspěšní jste v segmentu středního managementu ve výrobních firmách. Jak se povedlo, že Top Vision je mistr ve vzdělávání mistrů?

Historie Top Vision trvá dvacet let. A i toto šlo postupně. Myslím, že to je hlavně o důvěře. V těch firmách jsme se dobře uvedli, začali jsme často se vzděláváním vrcholového managementu a postupně se zapojovaly další skupiny, liniový a nižší management, až to zákonitě došlo k mistrům. Mistři jsou ve výrobních firmách nesmírně důležití. Jsou to opravdoví mistři svého oboru a mají přirozenou autoritu. Jejich znalost často vychází ze zkušenosti. Není jednoduché s nimi navázat důvěru zvenku. A jsem pyšný, že se nám to daří, na fórech i na kurzech. Mezi podzimními novinkami máme i nový kurz pro mistry „Mistr  - manažer v první linii“.  I mistr je manažer a je dobré na to nezapomínat! 

Klíčovým partnerem To Vision jsou HR oddělení klientů. Jak se změnila role HR a vzdělávání za posledních 10 let?  

Změnila se velmi. Personalisté se dnes sami chtějí rozvíjet. Vnímají význam vzdělávání. Tím, že se zajímají o svůj rozvoj, tak se přirozeně zajímají i o rozvoj ostatních ve firmě. HR oddělení vždycky bylo, a dnes je čím dál víc, páteří celé firmy, která se vedle standardní administrativní agendy stará o rozvoj a péči zaměstnanců. Když dnes personalista hledá rozvojové aktivity, může využít vlastních zdrojů nebo poptá vzdělávací program externě. Když osloví Top Vision, může si vybrat z otevřených kurzů nebo společně připravíme program na míru. Často učíme manažery, jak vést tým, jak hodnotit zaměstnance, jak je posouvat, jak dávat a přijímat zpětnou vazbu. Manažer je pak daleko loajálnější, ví, že se mu ve firmě někdo věnuje, dostává zpětnou vazbu na svoji práci, což je velmi důležité, a ví, co se po něm chce.  Díky tomu je spokojenější a nevyhledává změnu. Takže kvalitním a cíleným vzděláváním zaměstnanců a manažerů dokážeme HR oddělením vlastně šetřit čas a prostředky, které by třeba musely věnovat náboru.  Mají-li loajální zaměstnance, nemusí se věnovat náboru, věnují víc času a energie cílenému vzdělávání a to přináší firmě mnohem větší užitek. 

Jak sestavit tu správnou poptávku na firemní vzdělávání? 

Nejdůležitější je si vůbec uvědomit, že vzdělávání a rozvoj jsou potřeba, že vůbec nějakou poptávku chci vytvořit a odeslat. Existují samozřejmě různé druhy poptávek, od těch obecných typu: „chci proškolit manažery, prosím, pošlete mi cenovou nabídku“  až po ty sofistikované na více stránek, které mají detailně rozepsány cíle školení, rozsah i skupiny. 

Když přijde detailní poptávka, je vaší rolí poptávku naplnit nebo vedete dialog o cíli vzdělávání a třeba společně dojdete i k trochu jinému zadání? 

Od začátku vedeme dialog. Kdosi řekl, že vzít poptávku bez dalšího zkoumání, jen ji převzít a dodat, z tebe dělá v podstatě pošťáka. A my v Top Vision nechceme být pošťáky. Chceme být partnery a tím se odlišit.  Jakoukoli poptávku dostaneme, ať už obecnou žádost o cenovou nabídku nebo tu konkrétnější propracovanější, musíme stejně zjistit, co se za ní skrývá.  Jestli jsou cíle definovány tak, jak se mají skutečně stát. Jestli to, co je v poptávce, je opravdová potřeba firmy. Často se stane, že i na základě detailně zpracované poptávky nakonec zjistíme, že reálná potřeba klienta je trochu nebo úplně jinde. 

Jak to zjistíte? 

Právě v dialogu s klientem.  Nemáme předem vypracovaný univerzální scénář, na co se ptát.  Ale máme odborné zázemí a zkušenosti a umíme vysledovat klientovu potřebu. Často vzdělávání řešíme s HR oddělením, ale zadavatel vzdělávací akce nebo akademie je ve firmě nikdo jiný.  A už tam může vzniknout nějaký nesoulad.  Když pak ladíme detaily pro školení, můžeme přizvat zadavatele, třeba obchodního ředitele nebo ředitele nákupu či výroby, a vyspecifikovat poptávku tak, aby školení bylo co nejlepší a účinné.  

Jak moc je v takové chvíli znát ta dvacetiletá zkušenost ve vzdělávání?  

Je samozřejmě nezastupitelná, protože jsme si to odžili. Máme řadu zakázek k porovnání. Neříkám, že se vyloženě opakují, protože každý klient je jiný a má jiné potřeby a vize, ale jsou daná obecná pravidla a díky zkušenosti a best practice vysledujeme, kam klient asi míří, co se má stát, jaký je požadavek…  ono těch požadavků je zhruba pět až deset, takže jde o to,  jakými cestami se k nim s klientem dostaneme. 

Co je důležitější ve vzdělávání, téma nebo lektor?

Já vždycky řeknu, že téma. Ale někdo by řekl klidně, že i lektor. Asi záleží … máme poptávky na výuku soft skills přímo po daných lektorech a zákazníka tolik nezajímá detail tématu. Ale téma hraje prim. Když dokážeme klientovi vysvětlit, jak téma zpracujeme, jaká bude metodika vzdělávacího programu a proč jsme tam obsadili daného odborníka, tak to firma vždycky vezme. Takže za mě je to vždycky téma. 

Jakým způsobem vybíráte odborníky do svého lektorského spolupracujícího týmu?  

Docela složitým. Ten systém je propracovaný, já jsem ho nevymýšlel, jen jsem se podílel v posledních letech na jeho upřesnění. Je to více fázový proces. Na stránkách top vision máme standardní formulář, kam se zájemce o lektorování může přihlásit. Pak se potkáme a máme připravenou sadu nějakých otázek, abychom získali základní informace o lektorovi. Také chceme, aby lektor měl nějakou manažerskou a lektorskou praxi, protože úplné nováčky většinou nepřijímáme. Pak si takového lektora pozveme na pohovor, kterého jsem účasten vždycky já a kolegyně z metodického oddělení. Lektora si poslechneme, vždy má připravenou ukázku na dané téma. Sledujeme jej a vyhodnotíme. Musím říct, že za poslední dva roky jsme přijali opravdu velmi malé množství lektorů. Jednak proto, že už máme základnu dostatečně širokou a i proto, že nároky máme opravdu vysoké. Takže naším sítem prošlo za poslední dva roky do deseti nových lektorů, opravdu odborníků na dané téma. 

Koučů a lektorů přibývá jako hub po dešti … není zvláštní, že jste vybrali jen deset? 

My lektory vybíráme opravdu tak, aby měli co předat našim klientům. Aby jen dané téma „neodvykládali“. Zakládáme si na tom, že lektor Top Vision musí být v první řadě odborník. Nikdy nedám lektora do firmy, aby učil manažerské nebo obchodní dovednosti, aniž by sám byl manažer či sám vedl obchodní tým. A úspěšně! Protože fakt, že byl někdo deset let manažerem, ještě automaticky nezaručuje, že byl dobrým manažerem.  Náš výběr je opravdu dvojí: lektor je odborník a současně dokáže svoji odbornost účastníkům kurzu předat, naučit je to. V tom jsme jiní a důslední. A možná se tahle naše odlišnost projevila pozitivně i v nedávném období přechodu do online. 

Když mluvíme o přechodu do online forem vzdělávání, máte také zkušenost, že někteří špičkoví lektoři v online světě zkrátka úplně nezafungovali?  

Ano a setkali jsme se s tím víckrát. Někdy se prostě stane, že charisma, kouzlo lektora se může za obrazovkou vytratit. Vidíte jen hlavu nebo torzo těla a ta interakce s účastníky prostě není stejná. S takovými lektory jsme si řekli, že v online s nimi spolupracovat nebudeme. A o to více je zase využíváme teď, když už je možné učit prezenčně.  

Jsou naopak i lektoři, kteří jsou perfektní v online a v prezenční výuce nejsou výjimeční?  

Ano, nazval bych je hvězdami posledního roku a půl. Máme lektory, které jsme dříve využívali méně, ale během covidu se v online vyšvihli. Přidalo jim to na sebevědomí a patří mezi nejobsazovanější lektory. Dokonce takoví lektoři už mnohdy ani nechtějí zpátky na prezenční formu, jsou zvyklí na online, mají své pracovní místo, cítí se za obrazovkou dobře a mnohdy nám říkají: „A nešlo by, že bychom ten prezenční kurz udělali online?“ … i tohle se děje.  

Kolik procent online a kolik procent prezenčních otevřených kurzů plánuje Top Vision na podzim? 

Dnes je to asi osmdesát na dvacet ve prospěch prezenčních kurzů.  Ale záleží na klientovi. U našeho největšího klienta, Accenture, běží výuka poslední rok a půl online a měnící se hygienická opatření státu na to nemají žádný vliv. Drtivá většina jejich zaměstnanců jsou na homeoffice. 

Myslíš, že až covidová doba přejde, všichni se rádi vrátí do učeben, k prezenční výuce? 

Myslím, že ne. Vrátí se většina, osobně si myslím, že spíš drtivá většina. Vidíme to i teď na podzim. Lidem podle našich poznatků chybí sdílení, interaktivita, práce ve skupině naživo. Samozřejmě i v onlinu se díky novým nástrojům dá udělat funkční interaktivní školení, ale osobní kontakt zkrátka nic nenahradí, ač to zní jako klišé. Druhá věc je, že lidé rádi změní prostředí, rádi na chvíli vypadnou z kanceláře nebo z domova, vnímají pak školení, vzdělávání víc jako zážitek. A vyjet do centra Prahy za námi a dát si tu dobré kafe a potkat se s lektorem a ostatními účastníky k tomu prostě nějak patří. 

Jak moc se vlastně liší kursy ve verzi online a offline tedy prezenční, co jste museli formálně i obsahově při přechodu do online změnit?  

Pominu-li technické parametry, včetně úvodního nastavení a vyjasnění si, na jaké platformě a v kolik se přihlásíme, tak jsme především hodně zkracovali. Tradiční formát školení osm a půl hodiny včetně oběda není v online dlouhodobě udržitelný.  Přešli jsme na čtyřhodinové bloky v rámci jednoho dne.  A druhý den nebo za týden byl další blok. Takže určitě zkracování, abychom udrželi pozornost účastníků. 

Připravili jste na podzim i nějaké úplně nové formáty? 

My jsme se tomu dlouho bránili, ale nakonec jsme neodolali a připravili na podzim kurzy ve formátu e-learningovém. Primární cíl e-learningu však vidíme v Top Vision v tom, že jeho prostřednictvím představíme témata. Nebudeme učit ve 40 minutách téma jako celek, ale spíš vypíchneme nějaký zajímavý moment a ten probereme v detailu. Typicky třeba v time managementu, jak si plánovat čas, jak si dělat správně to-do listy. A pokud se učastníkovi téma bude líbit, bude se mu líbit projev lektora, tak může přijít na otevřený kurz k nám nebo poptat téma interně do firmy pro své kolegy. Čili cílem našeho e-learningu není komplexně představit a naučit dané téma, to ve 40ti minutách prostě nejde, a já nemám rád, když někdo tvrdí, že jde a dělá to. Cílem je představit dané téma, lektora a pokud se mi kurz líbí, tak jít online nebo prezenčně hlouběji. 

E-learning je bezesporu jedním z trendů v manažerském vzdělávání. Jaké jsou další – podle tvého názoru následováníhodné - trendy?  

Myslím, že hlavně individualizace, to znamená zaměření se na jednotlivce nebo na jednotlivé týmy a na jejich reálné problémy. Už jsem říkal, že vzdělávání je hlavně investice a je potřeba dívat se, kam ty peníze jdou.  A pokud nejsou efektivně vynakládány, tak ten, kdo o penězích rozhoduje ve firmě, nebude chtít pokračovat v investici, která mu nic nevrací. Jednou z možností, jak tomu předejít, je zaměřit se na palčivé problémy a soustředit se na jejich řešení, zlepšení: Neprodává obchod, nemám zakázky, tak se zaměřím na tým šesti obchodníků a s nimi vše projdu do detailů, připravíme projekt a na konci si změříme výsledek. A po půl roce, po roce by měl být zřejmý posun, obrat jde o deset, dvacet procent nahoru. Takže určitě individualizace vzdělávání. 

Co měřitelnost ve vzdělávání? 

Měřitelnost a vůbec evaluace celého procesu je velmi důležitá ve smyslu investovaných prostředků. Firma potřebuje vědět, že vzdělávání není náklad, ale investice, která se jí vrátí. A naším úkolem v top vision je umět to ukázat na tvrdých datech. Zmiňoval jsem obchodní výsledky, ale může to být i úspora nákladů. Typicky projektové řízení. Řada firem nemá dobře zvládnuté projektové řízení. Spouští nové a nové projekty, dělají to svépomocí (a to je určitě dobrá cesta), ale pokud udělám z člověka projektového manažera bez základní znalosti, jak se projekt vede, tak ten projekt se v lepším případě protáhne o několik měsíců a bude to stát firmu mnohem víc peněz, než kdyby pro nově jmenovaného vedoucího projektu udělala dvoudenní školení základů projektového řízení, kde by si mohl projekt načrtnout a naučil by se ho vést. Kvalitní, individuální a měřitelné vzdělávání na jedné straně pomáhá vydělat firmám víc peněz a na druhé straně peníze v rámci nákladů ušetřit. Dalším příkladem může být personální oddělení. Když se budu starat o své zaměstnance a pravidelně jim dávat rozvojové programy, budou spokojenější, loajálnější a firma nebude muset investovat do reqruitmentu a onboardingu, což víme, že je velmi drahé. Navíc lidé dnes na trhu nejsou. Je potřeba se proto o své talenty uvnitř firem starat a dávat jim maximální možnou péči, jakou si firma může dovolit. To myslím, že je správná cesta.