Podcast Lead and Learn #23 - Tomáš Jeník

Tomáš Jeník je v Accenture skoro šest let, začínal tu jako student, pak si „odskočil“ do Velké Británie na zkušenou. Covid ho zastihl digitálně připraveného, všichni zaměstnanci Accenture přešli na homeoffice a právě o online zkušenostech minulého roku, jak udržet týmového ducha a neztratit vztahy, ani pracovní ani obchodní, i o aktuálním návratu do kanceláří si dnes budeme povídat.   

Otázky na zahřátí:

Co jste se naučil ve škole a používáte do teď? 

Asi přemýšet a spolupracovat s ostatními.

Jaké jsou vaše vzory a proč? 

Nemám žádné vzory ve světových velikánech, spíš vzhlížím k lidem ze svého okolí, protože vidím, co dělají a jaký to má dopad. 

Čím byste byl, kdybyste nebyl tím, čím jste? 

To je zajímavá otázka … asi ajťákem nebo muzikantem. Ale jsem rád, čím jsem.

Čím myslíte, že můžete být inspirativní pro své pracovní okolí? 

Mám velice kladný vztah k technologiím a to je obecně v HR věc, která bude do budoucna důležitá.

Když klopýtnete, o jaké moudro se můžete opřít? 

Je důležité se umět zastavit a zamyslet se. A mít čisté svědomí z toho pohledu, že buď dělám všechno na 100% nebo to nedělám vůbec.

Čím pro vás je osobně i pracovně je vzdělávání, učení a rozvoj? 

Vzdělávání je něco, co se nesmí zastavit. Každý den se musíme něco nového naučit. Když se tohle zastaví, tak nám všechno uteče …

V Accenture řídíte a vedete oddělení vzdělávání a rozvoj talentů. Kdy řídíte a kdy vedete?

Tak to asi velice záleží na situaci.  Osobně raději tým vedu než řídím, protože v momentě, kdy řídíte, tak dáváte týmu jenom vlastní názor. Zatímco když ho vedete, berete v potaz i názory a řešení ostatních. 

Hledáte spíš talenty mezi zaměstnanci nebo hledáte talent u jednotlivých zaměstnanců? 

 Z mého pohledu hledáme častěji talent u jednotlivých zaměstnanců. Protože talent je něco, co má každý z nás. Každý vedoucí pracovník by měl umět hledat ve svém týmu talenty a u jednotlivých lidí by se měl zaměřit na daný talent a dále jej rozvíjet. 

Jak?  

To je velice individuální. Každý druh talentu vyžaduje nějaký typ rozvoje. Je třeba ho objevit, zaměřit se na něj a cvičit jej.  

Myslíte, že zaměstanci ve vaší firmě potřebují podporu při hledání svého talentu, nadání? Nebo je to věc každého individuálně? 

Já si myslím že je důležité talenty podporovat. Protože v dnešní době, která je velice uspěchaná,  nemá každý možnost zastavit se a zamyslet nad tím,  jaký má talent a jak se rozvíjet. I z pohledu vedoucího pracovníka je důležité znát u svých podřízených a kolegů  talent.  

Řekněte nám nějaké nápady, jak vyhledat talent u zaměstnance? 

Základ je zaměstnance poznat. V momentě, kdy ho poznáte a vidíte, co dělá a co dokáže,  poznáte jeho silné a slabé stránky a pomáháte mu je dále rozvíjet. Třeba tím, že mu zadáte náročnější projekty, které jsou zaměřené právě na využití jeho talentu.  A postupně vidíte, jak se zlepšuje, a i ten zaměstnanec se cítí sebevědomějí a je spokojenější v práci.

Tento individuální přístup chápu, ale vy jste zodpovědný za rozvoj talentu ve společnosti která má dva tisíce lidí, často velmi specializovaných a vysoce odborných. Jak rozvíjíte jejich talent?  

Velice záleží na pracovní roli každého zaměstnance. Každá role potřebuje určitý specifický talent. Například v IT jsou pozice a vzdělávání hodně specializované a často spojené s certifikacemi. U všech zaměstnanců je pak důležité, že mají sami nějakou vizi, kam by se chtěli v budoucnu posunout. Osobně i s ohledem na jejich business. A tyto dvě cesty se musí někde potkat. 

Ptáte se zaměstnanců, jejich vedoucích nebo je to jakýsi „dialog“ ve třech?  

Já bych to asi nazval rozhovorem ve třech. Máme nějaké tréninkové plány pro celou firmu, ale samozřejmě záleží na vedoucím pracovníkovi a také na jednotlivci, jak hodně se chce vzdělávat a v kterých směrech.  

Říkáte, že máte tréninkové plány, jak moc se změnily v covidové době? 

Tréninkové plány jsme museli vměstnat celé do onlinu. Museli jsme velmi rychle proškolit naše zaměstnance, aby dokázali pracovat a fungovat v online prostředí.  Ať už jde o to, jak využívat všechny ty nové komunikační  „tools“ a nebo o to, jak „přežít“ online pracovní den v domácím prostředí. 

Říkáte „přežít“ pracovní den. Jaký byl Váš recept na homeoffice? Skoro rok jste v Accenture všichni na homeoffice a vy s rodinou jste byl i mimo Prahu…

Je důležité přizpůsobit si den tak, jako kdybyste chodila do práce. Mít rutinu. Ráno vstát v ten samý čas, abslolvovat ranní rituály, najít si doma své pracovní místo, kam si vlezete a kde strávíte pracovní dobu. Tak, abyste mohla na konci pracovní doby odejít.  Je důležité respektovat pracovní dobu.  Když jste doma a nejste obklopena svými kolegy a spolupracovníky,  tak nevidíte, že lidé odcházejí z práce. Tím, že nikdo neodchází, tak vlastně jediné, co se vám mění, je čas na hodinách obrazovky,  jinak byste dokázala pracovat dál a dál, protože to prostředí je stabilní.  To je, myslím, velké úskalí. 

Ta doporučení zní logicky, přesto je asi těžké je realizovat a dodržet. Museli jste učit své zaměstnance, aby se z onlinu „nezbláznili“, aby nevyhořeli? 

Určitě. Tohle bylo hlavně na vedoucích, aby ve svých týmech nastavili time management, který nejlépe vyhovuje danému týmu. Protože každý člověk, který je zodpovědný za lidi, zná svůj tým a jeho pracovní náplň a samozřejmě ten pracovní den je potřeba přizpůsobit.  Navíc, spousta kolegyň a kolegů měla doma najednou děti a ještě má. Jejich den se musí rozdělit mezi práci,  děti a starosti o domácnost. Není to jenom tak, že ráno vstanete, otevřete notebook a celý den u toho sedíte. Tohle si může dovolit, řekl bych, jen opravdu málo lidí. Já jsem naštěstí jeden z nich, moje žena zastane všechno, takže mám klid na práci a mám i svoje pracovní místo.  Je důležité najít rovnováhu, aby člověk neseděl celý den a jenom nekonečně nepracoval. 

Tady je role lídra týmu jasná. Co dalšího se změnilo v roli lídra během posledního roku? 

Podle mého je velice důležité lidem naslouchat. Ne, že bychom jim nenaslouchali předtím, ale dnes je to mnohem významnější. Protože lidi nevidíme, netrávíme s nimi čas. Takže některé signály nemůžeme zachytit. Proto je víc než kdy dřív důležité ptát se a dobře naslouchat. 

Kde najdu jako šéf hranici mezi nasloucháním a nevhodným zasahováním do soukromí? 

Protože hranice na homeoffice mezi pracovním prostředím a soukromím je velmi tenká. 

Měli jsme workshopy zaměřené na remote leadership, kde se vedoucí pracovníci učili vést lidi na dálku a tam se tohle téma probíralo. Když máte tým a vedete ho na dálku, tak nevidíte na lidi a neznáte reálnou kapacitu toho, co člověk dokáže udělat. Protože den na homeoffice není jen o tom, že otevřu počítač a celý den pracuju. Každý má k tomu ještě nějaké povinnosti. A tím, že na něj valíte další a další úkoly, nevidíte, že se vám hroutí … prostě je velice důležité zaměřit se i na kapacitu každého jednotlivce i týmu a komunikovat.

Jakým způsobem jste v onlinu nabízeli zaměstnancům vzdělávání a na jaká témata?

Nabízíme vzdělávání formou tréninkového kalendáře. Každý měsíc máme vypsaný list školení, dnes online. Témata jsou různá: od hardskillů po softskilly a zaměstnanci si sami zvolí téma, ve kterém by se chtěli dále rozvíjet a vzdělávat. 

Můžu si u vás zvolit téma svého rozvoje nebo ho musím mít projednané se svým šéfem? 

Abyste se vy i váš tým někam posouvali, je důležité mít vzdělávání domluvené. Protože  váš šéf vás vede nějakou cestou, chce dosáhnout nějakého cíle, rozvoje nějakého vašeho talentu, a školení je jedním nikoliv jediným z nástrojů, který mu pomáhá.  Na jednu stranu je hezké, když se chcete vzdělávat, ale momentě, kdy to není „business related“ s vaší rolí, tak to asi nebude mít moc velký přínos pracovnímu týmu ani pro vedoucího. 

Minulý rok přinesl velkou změnu do vzdělávání. Kdo je lídrem změny vzdělávání ve vaší společnosti? Je to vaše oddělení nebo zaměstnanci a jejich vedoucí, kteří jsou vašimi interními klienty, kteří říkají „tohle bychom teď potřebovali zlepšit, procvičit, změnit“?

Je to kombinace obojího. My nasloucháme byznysu a jejich potřebám, hledáme, kde mají ty „gaps“ a  jaké jsou příležitosti ke změně. Současně  jako vzdělávací oddělení přinášíme určitou formu inovace sami.  

Jak technologie mění vzdělání?  

Za poslední rok se technologie obecně vyvinuly  ve veliké míře. Každý si musel zvyknout a najít si vlastní cestu k technologiím.  Když jsme šli všichni do homeoffice, tak spousta lidí si nedokázala představit, že bude celý den na Teems callech a bude sdílet obrazovky a bude na kameře celý den.  Ale to jsou právě věci, který člověk musí umět překonat, a naučit se s nimi žít.  

Museli jste přizpůsobit i obsah kurzů, jakkoliv názvy na papíře zůstávají stejné, jako komunikace, prezentační dovednosti? 

Zrovna obsah kurzů, které jste jmenovala,  se musí změnit  v tom, že dovednost a um, keré se učíte, budete využívat nikoliv standardním způsobem jako v předcovidové době, ale online. Dovednost pilujete ne v zasedací místnosti, ale z domov. Z toho samého křesla, kde se to učíte, to pak budete praktikovat. Záleží na obsahu školení a jak je postavené. Například u prezentačních dovedností se musíte zaměřit na to, jak naučit lidi prezentovat online, jak používat kameru, co mají mít na sobe, co za sebou, jaká mají používat online gesta.

Online dovednosti jsou i o aktivním využívání online nástrojů. I to jste učili své zaměstnance? 

Ano, určitě. Zavedli jsme vzdělávací program, který se zaměřil přímo na microsoft produkty, kolaborační tools. Nejvíce se věnujeme Teams, protože ty jsme jako nadnárodní korporace dříve používali, ale najednou si uvědomíte, že jsme ji používali velice okrajově z pohledu toho, co ta aplikace všechno umí. Takže jsme připravili program, kde se zaměstnanci učí, jak co nejvíc využít potenciál té aplikace, aby dokázali co nejlépe komunikovat. 

Komunikace je v poradenské firmě určitě důležitá. Přinášíte klientům změny, které musíte umět nabídnout, obhájit, zavést a naučit používat. Jak učíte svoje lidi komunikovat? 

Z pohledu aplikací se snažíme zaměstnance naučit, aby dokázali i nejnovější online nástroje používat do hloubky, například v Teamsech nejen Call, ale i sdílet obrazovku, používat Wideboard, naiplementovat do toho power point a další. Když pak mají sales mítink nebo prezentují KPI‘ s klientovi a ovládají komunikační nástroje, působí mnohem profesionálněji a sebejistěji.   

Ono to taky šetří čas …

Ano, určitě. Nejsme v kanceláři, nemůžete se na kolegu otočit a ukázat mu něco na počítači, u sebe v bloku. Ale v momentě, kdy umíte využít nástroje, tak mu zavoláte, nasdílíte, pošlete, ukážete, on Vám něco doplní. Není to jen jednostranný tool, je to o kolaboraci. 

Je nějaký nástroj, který dokáže navodit i atmosféru neformální komunikace? 

Až takový najsou, dejte mi vědět … Bohužel zatím ne. A to je jedna z věci, co na homeoffice nikdy mít nebudete. Ta náhodná setkání. Potkáte kolegu, prohodíte pár slov, na něco se vás zeptá, vy o tom začnete přemýšlet ... taková ta náhodná inspirace. To je snad jediná věc, co  jsem zatím na homeoffice neobjevil …

Co vám osobně nejvíc pomohlo v udržení team spirit a efektivity vašeho týmu při přechodu na homeoffice? 

Navodit si pracovní rytmus a atmosféru, jako bychom doma nebyli. Ráno jsme měli poradu jako v kanceláři a den jsme nasimulovali co nejvíce prostředí, jakko bychom byli v kanceláři.

Dokázali jste pomoct i lidem, kteří si pracovní prostředí doma nemohli nasimulovat? 

Naše kanceláře se nikdy zcela neuzavřaly a v momentě, kdy zaměstnanec neměl doma odpovídající prostředí pro práci, tak mohl za jasných bezpečnostních opatření využít prostory kanceláře. Lidé měli vždycky možnost volby. 

Dnes firmy řeší návrat lidí a týmů zpět do kanceláří. Vidíte v tomto procesu nějaká potenciální rizika? 

Z pohledu toho, že už jsme 12 měsíců doma, tak si myslím, že řada lidí si zvykla a je určitě určité procento populace, které vyhovuje pracovat z domova. Myslím, že se může stát, že půlka vašeho týmu se bude chtít vrátit a půlka naopak bude chtít zůstat na homeoffice. Budete možná muset přejít na nějakou hybridní formu vedení týmu. Možná, že někteří lidé odejdou nebo se přizpůsobí. To nám ukáže čas.

Máte na to ve firmě už jasno, jak budete k takovým žádostem přistupovat, povolíte online nebo nebo budete trvat na návratu do kanceláří a nebo najdete nějakou hybridní formu? 

V současné době jsme ve fázi zjišťování, jak by to naši zaměstnanci chtěli. Potom bude následovat nějaké vyhodnocení a výsledek uvidíme. Můj osobní odhad je, že to bude nějaká hybridní forma. 

Setkal jste se s poklesem výkonu u týmů?

Určitě ano. Během roku doma má každý člověk takové vlny.  Nejdřív opravdu se věnuje práci, je namotivovaný a hodně pracuje, ale potom to padá do té úvrati,  kdy člověk nemůže najít motivaci, třeba když nemá doma vhodné podmínky pro práci. Potom ta efektivita v čase obecně padá.

Důležité téma je i bezpečí v týmu. Obecně platí, že má-li firma zdravou firemní kulturu, tak i zaměstnanec se cítí dobře v pracovní prostředí. Vnímali jste změnu při přechodu lidí na homeoffice, kdy firemní kultura často až domů k zaměstnancům „nedosáhne“? 

Já si myslím že se to změnilo nejvíce u nováčků. Když nastoupíte do firmy a jen si vyzvednete počítač a odcházíte zpátky domů, kde jste do té doby seděla na stejném místě u jiného zaměstnavatele, tak se pro vás formálně nic nezměnilo. Během několika týdnů se naučíte procesy v nové pracovní roli, ale nevíte skoro nic o nové firmě. 

Jak se vůbec změnil během posledního roku onboardingový proces? 

Když jsme všichni utekli na homeoffice kvůli covidu, tak samozřejmě celý onboarding šel do onlinu.  Což z pohledu nováčka mohlo působit ze začátku všelijak.  Z pohledu nováčka i interního HR byly onboardingové procesy v onlinu velice složité a celý ten proces měl mnoho úskalí. Dnes, s odstupem doby, si všechno sedlo, a i vstupní zkušenost nováčka se mnohem zlepšila. a ze začátku Na začátku jsme například prezentace pro vstupní školení jen převedli do onlinu a nějak jsme se snažili improvizovat. Po určité době, když jsme zjistili, že návrat nebude tak rychlý, jsme přistoupili ke kompletní renovaci všeho tak, aby se noví zaměstnanci cítili ve firmě dobře hned od začátku a aby dostali maximální množství vstupních informací online.

Zaměstnáváte přes dva tisíce lidí z více než šedesáti národností. Jsou nějaké skills, které své zaměstnance učíte právě proto, že přicházejí do týmů z různých kultur a světů?

Obecně hledáme lidi, kteří mají takové jazykové schopnosti, abychom dokázali pokrýt potřeby našich klientů, ideálně v jejich rodných jazycích. A ti jsou opravdu z celého světa.  

Jak se řídí takové multikulturní týmy?  

Je to velice specifické. Vedoucí pracovník se musí dokázat vcítit do rytmu týmu, musí pochopit nastavení lidí z různých kultur. Je potřeba se na to naladit a přizpůsobit se tomu. Je potřeba pochopit, že jeden tým nebo jedinec bude šťastný za veřejnou pochvalu a poděkování tak, že to všichni uvidí, jiný zase ocení něco jiného. Je to o individuálním přístupu.

Dá se tohle naučit? 

Myslím, že na to si musí přijít každý v praxi. Máme školení mezikulturní komunikace, ale ideální je si to zažít v rámci týmu. Školení dá rámcový přehled, čeho se vyvarovat a nebo jak jsou jednotlivé kultury specifické. 

Jak dokážete najít lidi, kteří v multikulturním prostředí umí fungovat hned a kvalitně? 

Máme přes šedesát různých národností, jsme LGBT friendly a jsme na to pyšní. Ne každému to musí hned sednout na první dobrou, ale pořádáme spoustu workshopů,  které jsou zaměřené na tato témata a kde ti lidé mohou dostat další informace a nebo i příběhy ze života od kolegů či veřejných osobností. 

Accenture je držitelem mnoha ocenění v této oblasti, v loňském roce jste získali ocenění i za Anti-covid čin, co to bylo za čin? 

Ocenění jsme dostali nejen za to, že jsme se našim zaměstnancům věnovali z pohledu firemního vzdělávání, ale i za to, že jsme se jim snažili pomoci zvládnout, „přežít“ pracovní den. Nejen z pohledu té práce jako takové a nebo nástrojů online, které jsme je učili, ale snažili jsme se jim nabídnout i well beingové aktivity. A nejen jim, ale i jejich rodinám a dětem. Prosedíme celé dny doma u počítače, je důležité udržet se v pohybu: tak jsme nabízeli například workshopy cvičení, cvičení s dětmi, běhání, jógu. Chceme udržet i dobrou mysl, tak jsme nedávno zařadili workshop, jak přežít homeoffice s malými dětmi nebo teenagery. Jsou velmi populární, měli jsme více než sto účastníků. Myslím, že je důležité podporovat zaměstnance i v takových ne business aktivitách a oblastech.

Jak moc se změnilo vzdělávání, co do témat i co do formy v minulém roce. Co jste si ověřili, že v onlinu dobře funguje? 

Když přecházíte do online výuky z klasického classroomu, musíte vzít šklení a od základů ho „překopat“. To už není o tom, že spolu sedíme v zasedací místnosti, lektor používá flipchart a spolu s námi tu je dalších deset, patnáct lidí. Obsah offline školení se nedá přenést tak, že se zapne prezentace a všichni se přiopojíme na Teamsy a budeme se učit online. Tak jsme to možná dělali ze začátku, první měsíc, jako improvizaci než jse se dokázali přizpůsobit. Dnes víme, že musíte content, obsah školení rozdělit do několika bloků a nastavit ho tak, aby se zkrátilo. Protože osm hodin v online nejste schopni udržet pozornost. Po několika hodinách účastníci ztratí pozornost, začíná multitasking, lidé si čtou emaily, zprávy a to vy nechcete. V ideálním prostředí školení vezmete, rozbijete do dvou, tříhodinových bloků a obsah deliverujete jinak než ve třídě. Lektor musí umět upoutat pozornost a podchytit zájem lidí.

Důležité je v rámci školení nejen učit, ale i nechat si lidi něco prožít, vyzkoušet. Lze nějak v onlinu navodit prožitek z vyzkoušení a sdílení nových dovedností? 

Za začátku jsme s tím velice bojovali, ale později, i díky tomu, jak se vyvinuly technologie, tak to navodit lze. V online třídě si už můžete rozdělit lidi do malých skupin, které lektor, učitel, může navštívit, probrat si s nimi to téma a kde si to mohou účastníci i vyzkoušet a pak se vrátit na původní call a společně sdílet zážitky.

Takže myslíte, že online vzdělávání je dnes stejně hodnotné jako jeho prezenční forma? 

To si nemyslím. Když je to školení od lektora velice dobře připravené, tak se tomu zážitku z prezenčního kurzu může přiblížit. Ale nikdy té hodnoty nedosáhne. Na druhou stranu, když vzděláváte online, zmizí spousta bariér. Například nemusíte nikam letět, můžete se připojit z domova, z kanceláře, takže to přináší zase spoustu benefitů a otevírá to nové možnosti. Například u nás už nemusíme vzdělávat lidi je v České republice. K našim kurzům se mohou připojit i kolegové ze Slovenska, Maďarska, Rumunska. Tím, že účastníci jsou i z jiných zemí,   pracují na jiných projektech a pro jiné klienty, tak vzájemné sdílení zkušeností je opravdu obohacující.

Uvažujete i o tom, že budete najímat zahraniční lektory? 

V současné době používáme anglicky hovořící lektory z Čech i pro naše zahraniční kolegy. V češtině vzděláváme jen české týmy, ale už nyní spojujeme lokální školení s kurzy z ostatních zemí. 

Jak tedy bude vypadat vzdělávání v příštím roce?

Při rozhodování, zda online nebo offline, bude nejvíc záležet na tématu. U jazykových kurzů například vidím v online vzdělávání hlavně výhody a benefity. Z pohledu nějakých technických školení či dovedností se budou v budoucnu využívat nějaké hybridní modely, kdy budete mít i nějakou self-study, online videa a pak to proberete v classroomu.