Top vision

czen

Change management

 

Další tak často skloňovaný termín, že řečeno bylo snad už vše. Obvykle je na téma change managementu (procesu řízení změn) nahlíženo očima vedení nebo vedení ve spolupráci s poradci. Vystoupení poradce a klienta úspěšně „prošlého“ změnou je oblíbeným formátem současných konferencí. Také zakladatelé startupů celkem ochotně sdílejí své poznatky v textech typu „7 (nebo více či méně) omylů/chyb při…“  Taková možnost sdílení je užitečná a pomůže dalším a dalším alespoň částečně proklestit cestu k přípravám vlastní změny. Jak ale vnímá změnu zaměstnanec? Co, kdy a jak detailně potřebuje vědět?

 

Proč se měníme?
Jednoznačně nejpřirozenější otázka v celém procesu. Když je na počátku dobře a pravdivě vysvětleno, z jakých důvodů přistupuje management ke změnám, vždy to usnadní zákulisní spekulace a vezme vítr z plachet brblalům, přiléhavě nazývaným „traviči studní“ - fungujícím jako intrikáři a budovatelé negativních nálad. Zaměstnanec potřebuje vědět, co vše se mění, jaká je jeho úloha ve změnách. Celý akt vysvětlování rozhodně nesmí vyznít jako kritika současného stavu nebo (ještě hůře) jednotlivců.

 

Kam jdeme?
Dobré je co nejvíce vizualizovat stav po změně. Má to dávat smysl. Pokud ano, lze si to určitě dobře představit. A pokud nedává, a právě zaměstnancům, je dobré projít proces znovu. Ano jsou čísla, jsou studie a plány a teď co na to prakticky uvažující vykonavatel činnosti, kterou měníme. Možná to dostatečně nevysvětlujeme. Nebo je zaměstnanec typ spokojený v současném klidovém režimu. Nebo našel chybu v programu! A, B i C může být správně. Každá konstruktivní debata vede k inovaci!

 

Co tím získáme?
O nic méně důležitá otázka. Co je na konci tunelu? Doufejme, že světlo! Vyplatí se neslibovat skleněné zámky, ale přílišná opatrnost také nemusí vzbuzovat důvěru. Leader, nositel myšlenky, osobnost, která všechny vyburcuje, musí být uvěřitelný a sám o novém směru přesvědčený. Kdo chce zapalovat, musí sám hořet! Jaký tedy bude ten bonbón na konci cesty?

 

Jak se změna dotkne mě a mé práce?
A samozřejmě – jak to souvisí se mnou osobně? Každý potřebuje jiný čas na ztotožnění se s novinkami. Management by měl projít seznam zaměstnanců klíčových v procesu změny a předem si je „rozškatulkovat“. Třeba s pomocí rozdělení do týmových rolí podle poznatků sociální psychologie. Kdo je tedy usměrňovač (v dobrém smyslu kritik), realizátor, dotahovač? Cesta změnou bude pro každého z nich a s každým z nich jiná. Na spoustu situací se lze připravit.

 

Možná nemá příliš cenu dávat změně líbivá jména jako změna pozitivní, či dopředu počítat s tím, že lidé se změny bojí, ale rozhodnout se pro ni v momentě, kdy jsme jakožto vedení naprosto jednotní v názorech a věříme, že změna bude prospěšná. Rychlost, jakou se v posledním desetiletí změny odehrávají možná naznačuje, že změna už není úplně správný název. Máme lepší – vývoj, překotný vývoj? Možná nejvýstižnější by byl zvuk. Takový rychlý, svištivý.

 

Nový komentář

e-book Plánujte

Plánujte

Naučte se lépe si naplánovat pracovní týden tak, aby Vám zbyl čas na osobní záležitosti. Stáhněte si náš eBook zdarma a pusťte se do toho.

Tento web používá k poskytování služeb, personalizaci reklam a analýze návštěvnosti soubory cookie. Jeho používáním s tím souhlasíte.

nahoru